Voion | Arbeidsmarkt & opleidingsfonds voortgezet onderwijs

Er wordt gezocht op *

Arbeidsmarkt & mobiliteit

Vragen uit de praktijk

Vragen uit de praktijk

Hieronder vindt u een overzicht met vragen van werkgevers uit het voortgezet onderwijs. U kunt de vragen en antwoorden lezen door op de titel te klikken.

Wilt u op de hoogte blijven van nieuwe vraag en antwoorden, jurisprudentie en ontwikkelingen op het gebied van de sociale zekerheid, specifiek voor het voortgezet onderwijs? Meld u dan aan voor het gratis SZ-bulletin.

Recht op Ziektewetuitkering na tijdelijke uitbreiding?

VRAAG
Mijn werknemer werkt in vast dienstverband voor 0,6 en heeft een tijdelijke uitbreiding van 0,4. Hij wordt ziek tijdens zijn tijdelijke uitbreiding. Heeft betrokkene recht op een Ziektewetuitkering na beëindiging van de tijdelijke uitbreiding?

ANTWOORD
Nee, want er is geen sprake van beëindiging van het dienstverband als bedoeld in de Ziektewet. Tevens is er ook geen recht op WW/BW, want betrokkene is ziek en niet beschikbaar voor arbeid. Wel heeft betrokkene recht op een uitkering op grond van artikel 22a Zavo. De hoogte bedraagt het eerste jaar 100% en daarna 6 maanden 70%.  

WW-uitkering bij tijdelijke indiensttreding?

VRAAG
Een kandidaat heeft gereageerd op een vacature op onze school. Hij heeft een lang arbeidsverleden en is nu 54 jaar oud. Stel wij nemen deze kandidaat in dienst voor één schooljaar, maar na dat schooljaar wordt geconcludeerd dat het niet lukt. Klopt het, dat wij als werkgever in het VO (bijzonder onderwijs) dan zijn gehele WW-uitkering betalen, ook het deel dat hij heeft opgebouwd bij andere werkgevers? Ik weet dat we 25% van de uitkering betalen.

ANTWOORD
Als een werknemer in de WW komt na een baan van 26 weken of langer bij jullie, betaal je de WW (en de Wovo) altijd. Voor 25%, zoals je terecht opmerkt (het resterende deel wordt door OCW betaald, om precies te zijn door het agentschap CFI). En inderdaad inclusief het arbeidsverleden en de diensttijd die hij bij andere werkgevers heeft opgebouwd.
Wil je de uitkering niet betalen, dan heb je de volgende mogelijkheden:
  • Een korter dienstverband aangaan. Bij minder dan 26 weken komt de uitkering niet altijd voor je rekening. Vaak is dit echter toch het geval omdat voorgaande banen ook meetellen voor de wekeneis. Het is dan ook van belang om het arbeids- en uitkeringsverleden van de werknemer goed in beeld te hebben om vast te kunnen stellen welke werkgever verantwoordelijk is voor de uitkeringslasten.
  • Hem inhuren via een uitzend- of payrollbedrijf.

Betermelding docenten bovenbouw

VRAAG
Ik heb een vraag over betermelding van docenten die les geven in de bovenbouw. We maken regelmatig mee dat we een docent bovenbouw kunnen betermelden in de examenperiode. Na de examens zijn er minder klassen, en dus minder lesuren, waardoor de docent zijn werk niet volledig kan hervatten. Moeten wij in zo’n geval een bepaald verzuimpercentage aanhouden? Of is dit werkgeversrisico? Wij hebben voor deze docenten geen vervangende lestaak.

ANTWOORD
In de ZAVO toelichting artikel 6, pagina 111, staat dat er sprake moet zijn van daadwerkelijke volledige hervatting van het werk. Als de werknemer medisch 100% arbeidsgeschikt is, zouden jullie op basis van het medische advies van de bedrijfsarts betrokkene inderdaad 100% moeten betermelden. Voor de vraag die je voorlegt is mijn advies om betrokkene toch voor een bepaald percentage ziek te houden. Het risico dat de werknemer hier problemen mee heeft is kleiner dan het risico dat jullie lopen van een hernieuwde uitval.

Er is denk ik ook een meer structurele oplossing.
  • Maak met de bedrijfsarts afspraken over het moment van 100% herstelmelding. Jullie zouden kunnen afspreken om niet vlak voor een examenperiode te melden dat de werknemer volledig is hersteld, omdat jullie dan in de problemen komen. Echter is het geen probleem om herstelmelding direct voor een vakantie uit te spreken, omdat een nieuwe ziekteperiode pas ontstaat als de werknemer 4 weken daadwerkelijk heeft hervat. Dit geldt ook voor de zomervakantie.
  • Op het moment dat de bedrijfsarts de 100% herstelmelding uitspreekt, kun je dit door UWV laten toetsen als jullie het daar niet mee eens zijn.

Nawerking, doorlopend ziekteverzuim en Wet BEZAVA (Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters)

Welk risico loopt een werkgever als een werknemer zich binnen 4 weken na uit diensttreding ziek meldt?

ANTWOORD
Nawerking
Zodra een werknemer uit dienst is, is hij niet meer verzekerd voor de Ziektewet. Maar als hij binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek wordt, kan hij soms toch een Ziektewetuitkering krijgen. Dit heet: nawerking.

Belangrijk is dat de ZW-uitkering van een ‘zieke WW-er’ uit de vaste Ufo-premie (Uitvoeringsfonds voor de overheid) wordt bekostigd. Dit is geregeld in artikel 108 lid 1 sub b Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). De ZW-uitkering wordt dus niet bekostigd via de gedifferentieerde ZW-premie of betaald door de eigenrisicodrager ZW.

Er is in dit verband nog wel een klein risico dat de ZW-uitkering toch voor rekening van de ex-werkgever komt. Dit risico doet zich voor als de WW-uitkering nog niet toegekend én de ex-werknemer zich op de eerste WW-dag ziek meldt (dus op de dag direct na het einde van het dienstverband). Er kan dan niet gesproken worden van werkloosheid, maar alleen van ziekte. Met andere woorden de ex-werknemer kan niet worden beschouwd als ‘zieke WW-er’. Als de ex-werknemer zich later dan de eerste WW-dag ziek meldt is er geen probleem, het is namelijk niet van belang of WW is vastgesteld of niet, maar of de WW wordt toegekend. De werkgever kan de risico’s beperken door zo vroeg mogelijk, bijvoorbeeld 1 maand voor de ontslagdatum, samen met de werknemer de WW-aanvraag in te dienen.

Als de ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten op het moment dat hij zich ziek meldt.

Doorlopend ziekteverzuim
De ex-werkgever hoeft ook niet te vrezen voor kosten als een tijdelijke werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar binnen 4 weken na een eerdere ziekteperiode (die in het dienstverband lag) ziek wordt met dezelfde ziekteoorzaak. Een toegekende ZW-uitkering wordt niet meegenomen in de gedifferentieerde ZW-premie als deze ex-werknemer een WW-uitkering heeft. Ook als deze ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten. Pas als de ex-werknemer ook na het nieuwe dienstverband ziek blijft, en recht krijgt op een ZW-uitkering, dan komt deze ZW-uitkering voor rekening van de eerste werkgever. Er is immers sprake van een doorlopend verzuim en de eerste ziektedag ligt in het eerste dienstverband.

Als een tijdelijke werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek wordt, wordt een toegekende ZW-uitkering niet meegenomen in de gedifferentieerde ZW-premie als deze ex-werknemer een WW-uitkering heeft.

WW-uitkering na LIO-aanstelling mogelijk?

VRAAG
Is het mogelijk om WW-uitkering aan te vragen op grond van een beëindigde LIO-aanstelling? Wij hebben nu een beschikking ontvangen van een voormalig LIO (Leraar in opleiding), maar zijn ons nooit bewust geweest van die mogelijkheid, aangezien een LIO-stage onderdeel is van een opleiding.

ANTWOORD
Het aanvragen van een WW-uitkering op grond van een beëindigde LIO-aanstelling zal minder vaak voorkomen. Maar het is wel mogelijk. Een LIO-overeenkomst is namelijk gewoon een dienstbetrekking. Er zal vaak geen WW-recht zijn omdat er niet wordt voldaan aan de 26-wekeneis; een LIO-schap duurt vaak 5 maanden. Maar langer is ook mogelijk, en een LIO kan voorafgaand ook nog andere banen hebben gehad waardoor er mogelijk wel aan de 26-wekeneis wordt voldaan. Betrokkene zal beschikbaar moeten zijn voor werk, wat misschien ook niet altijd zo is vanwege de nog af te maken opleiding. Maar als betrokkene beschikbaar is en aan alle voorwaarden voldoet kan hij gewoon een WW-uitkering krijgen.

Ziek: 2 deeltijdbanen en 2 werkgevers

VRAAG
Een medewerkster heeft 2 deeltijdbanen bij 2 verschillende werkgevers. Zij krijgt ontslag vanuit 1 organisatie voor 0,5 fte. Kan zij voor het verlies van deze uren een WW uitkering ontvangen, als zij nog een andere deeltijdfunctie bij een andere werkgever heeft?

ANTWOORD
Ja, dat kan. Als je 2 banen tegelijk hebt en er daarvan 1 verliest, kun je een WW-uitkering krijgen. Als het arbeidsurenverlies maar minstens 5 uur per week is (of bij minder dan 10 uur per week werken: de helft van de uren per week). Bij 0,5 fte is dat ruimschoots het geval. 

 

Aanspraak op tijdelijke uitbreidingsuren?

VRAAG
Wij zijn een vo-instelling. Twee schoonmaaksters van ons hebben een vast contract voor ongeveer 0,2 fte. Op 1 augustus jl. hebben zij al gedurende 4 jaar een tijdelijke uitbreiding van 0,2 fte. Volgend jaar wijzigt de schoonmaakorganisatie. De directie wil dan de tijdelijke uitbreiding nog voor maximaal 1 jaar voortzetten. In hoeverre mogen de schoonmaaksters al aanspraak maken op de tijdelijke uitbreidingsuren? Dit in het licht van de duur dat deze situatie al bestaat. Daarnaast hebben we per 1 augustus 2015 geen cao. Heeft dat consequenties voor de tijdelijke uitbreidingen?

ANTWOORD
Rond tijdelijke uitbreidingen is niet alles juridisch helemaal duidelijk. Ik neem aan dat deze medewerksters in de uitbreidingsuren hetzelfde werk doen als in hun vaste uren? In dat geval is de heersende opvatting dat de uitbreidingen niet gezien moeten worden als aparte arbeidsovereenkomsten. Dat betekent ook dat ze niet vast worden doordat ze steeds zijn voortgezet (er is slechts één arbeidsovereenkomst, een vast contract dat in omvang fluctueert, dus geen keten van tijdelijke contracten). U kunt per 1 augustus 2015 dus weer een uitbreiding geven zonder dat die vast wordt.

Juridische onzekerheid
Mocht een medewerkster volgend jaar, als de uitbreiding afloopt, naar de rechter stappen met een vordering dat de uitbreidingsuren vast zijn, dan bestaat er altijd een kans dat de rechter haar gelijk geeft. Dat is de juridische onzekerheid. Hierbij zal een rol spelen of jullie een goed verhaal hebben waarom er steeds tijdelijke uitbreidingen zijn gegeven in plaats van een vaste uitbreiding. Het is immers mogelijk om met tijdelijke uitbreidingen de ketenbepaling te ontduiken (kleine vaste werktijdfactor, veel grote uitbreidingen). En van dergelijke constructies houden rechters niet.

Ander werk
Er is meer risico als de medewerksters in de uitbreidingsuren duidelijk ander werk doen dan in hun vaste uren. In dat geval is de kans groter dat de uitbreidingen wel worden beschouwd als aparte arbeidsovereenkomsten. En dan is een nieuwe uitbreiding per 1 augustus 2015 meteen vast door de ketenwerking. Waarschijnlijk is de nu lopende uitbreiding dan zelfs al vast (vorig jaar werd de 3-jaartermijn al overschreden).

Het bovenstaande geldt zowel met als zonder cao.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Mag ontslag bij Wajong-uitkering of tweede-spoor traject?

VRAAG
Een medewerker van ons is ziek. Hij volgt een tweede-spoor traject en heeft een Wajong-uitkering. Mogen wij hem ontslaan of moeten wij een WIA-keuring aanvragen?

ANTWOORD
Ziektewet
Voor een Wajonger die ziek is kan ook een Ziektewet-uitkering worden aangevraagd. Deze Ziektewet-uitkering kan verrekend worden met het door te betalen loon tijdens ziekte en werkt dus voor de werkgever schadelastbeperkend.

Wia
Een Wajonger kan mogelijk ook recht hebben op een WIA-uitkering. De WIA-uitkering moet dus inderdaad worden aangevraagd. Als betrokkene een gedeeltelijke Wajong-uitkering heeft dan wordt deze bestaande Wajong-uitkering gewoon doorbetaald en krijgt hij ook recht op een WIA-uitkering.  

Ontslag
Voor ontslag gelden de normale ontslagvoorwaarden (2 jaar ziek, geen volledig herstel voor de eigen functie te verwachten binnen 6 maanden, en geen herplaatsingmogelijkheden).  Dus eerst moet worden getoetst of aan de ontslagvoorwaarden is voldaan. Verder geldt dat als door het UWV een loonsanctie wordt opgelegd wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever, de termijn van ontslagbescherming wordt verlengd met de duur van de loonsanctie.

Wordt de eerstejaarsevaluatie opgeschort bij zwangerschapsgerelateerde ziekte?

De Vraag
De eerstejaarsevaluatie in het kader van de Wet verbetering poortwachter moet worden verricht uiterlijk de 52ste week na aanvang ziekte. Mijn vraag: ‘Wordt deze termijn opgeschort als er tussentijds sprake is geweest van zwangerschapsgerelateerde ziekte?’

Het Antwoord
Zwangerschapsgerelateerde ziekte alleen is geen reden om de ziekteperiode op te schorten.
Een tussenliggende periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof kan wel zorgen voor het starten van een nieuwe ziekteperiode.

Dit is het geval als:
  • de oorzaak van de ziekte vóór het zwangerschaps- en bevallingsverlof anders is dan de oorzaak van de ziekte nà het zwangerschaps- en bevallingsverlof, of 
  • als de ziekteperiodes voor en na het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet direct aansluiten.
    In deze situatie start na het zwangerschaps- en bevallingsverlof een nieuwe ziekteperiode en een nieuwe periode van loondoorbetaling.

Wat zijn de regels voor het verlengen van een tijdelijke aanstelling?

Vraag: 
Wij zijn een openbare school en hebben een medewerker van 72 in dienst. Deze medewerker was aangesteld tot 1 maart, maar tot mijn verbazing hoor ik van de teamleider dat hij na 1 maart nog steeds aan het werk is. Klopt het dat wij zijn tijdelijke aanstelling (3 maanden) onder dezelfde voorwaarden moeten verlengen voor dezelfde tijdsduur? En geldt voor de categorie 65-plussers een andere regeling met betrekking tot het maximale aantal tijdelijke aanstellingen?

Antwoord:
Artikel 7:668 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt hierover het volgende: indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

De tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, is de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is geen uitzondering voor 65-plussers. En de CAO VO bepaalt in dit verband alleen iets over tijdelijke dienstverbanden op proef. Dat zal hier niet van toepassing zijn. De conclusie is dus dat jullie inderdaad weer een contract voor 3 maanden hebben met deze medewerker. Een maximaal aantal contracten is niet van toepassing bij werknemers die al pensioen genieten. Wel een maximale duur per contract: 1 schooljaar. Die maximale duur is niet overschreden, dus van een contract voor onbepaalde tijd is geen sprake.

Voor het openbaar onderwijs is dit niet expliciet geregeld, maar navraag bij de VO-Raad leert dat in dit geval in het openbaar onderwijs hetzelfde geldt als in het bijzonder onderwijs.

Herplaatsing langdurig zieke in minder uren: aanpassing contract of nieuw contract?

Vraag
Een van onze medewerksters is langdurig ziek geweest. De laatste tijd gaat het weer beter en de bedrijfsarts heeft aangegeven dat zij kan re-integreren voor 24 uren per week, en wij feitelijk met wederzijds goedvinden haar omvang dienstverband kunnen aanpassen. Haar oorspronkelijke dienstverband was 32 uren per week. Betekent dit dat wij betrokkene een geheel nieuw contract moeten aanbieden voor 24 uur per week in dezelfde functie of is een ‘reguliere’ aanpassing op haar huidige dienstverband mogelijk? En begrijp ik het goed dat zij conform de ZAVO, artikel 20, lid k, het verschil tussen 32 uren en 24 uren per week, gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd krijgt?  

Antwoord
Hoe de herplaatsing wordt vormgegeven is niet belangrijk, het gaat om het resultaat: betrokkene moet voor 24 uur werkzaam zijn in haar eigen functie. Om dit te bereiken kunt u betrokkene ontslaan en herplaatsen voor de restverdiencapaciteit. Of u kunt het dienstverband aanpassen of middels een erratum de voorwaarden (functie, fte) van het oorspronkelijke dienstverband wijzigen. Als de gezondheidstoestand van betrokkene weer verandert is het overigens belangrijk UWV hiervan op de hoogte te stellen. UWV kan dan met een wachttijd van 0 dagen alsnog een WGA- of IVA-uitkering toekennen  

Compensatie inkomensverlies
Als een werknemer door UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard (en in deze casus is dat het geval) bestaat er bij voortzetting van het dienstverband inderdaad recht op compensatie van het inkomensverlies voor 65% gedurende 5 jaar door de werkgever. Daarboven is er trouwens nog een aanvulling mogelijk als betrokkene een verzekering heeft voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Een IPAP-verzekering bijvoorbeeld, compenseert bij een onvrijwillig loonverlies bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%, onder voorwaarde dat betrokkene minimaal 65% van het geïndexeerde jaarinkomen verdient, 80% van het loonverlies gedurende maximaal 10 jaar.

Betaling loon opzegtermijn bij arbeidsongeschiktheid en toekenning uitkering?

Vraag:
Een zieke medewerker kan ontslagen worden als het UWV een WGA-uitkering toegekend heeft. Als de werkgever de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte doorlopen heeft, volgt nog een opzegtermijn. Moet de werkgever gedurende deze opzegtermijn het loon ook nog doorbetalen, terwijl er al een AO% (arbeidsongeschiktheidspercentage) en uitkering toegekend is? Dat zou dan betekenen dat de werkgever het loon eigenlijk 104 weken en 3 maanden moet doorbetalen?  

Antwoord:
In de opzegtermijn* (tot het einde van het dienstverband) moet de werkgever inderdaad het loon doorbetalen. Deze afspraak is een zogenaamde bovenwettelijke afspraak die de sociale partners in de VO-sector hebben gemaakt. Bovenwettelijk in die zin dat deze periode als ‘extra’ komt op de wettelijke periode van 104 weken waarin recht bestaat op loon tijdens ziekte.  
Gedurende de opzegtermijn kan de WGA-uitkering verrekend worden met het door te betalen loon tijdens ziekte. De WGA-uitkering werkt dus schadelastbeperkend. Overigens kan de werkgever voor het ontslag ook een arbeidsongeschiktheidspensioen aanvragen voor betrokkene. Dit wordt voor ontslag overgemaakt aan de werkgever. Ook dit kan verrekend worden met het door te betalen loon. Overigens houdt betrokkene tijdens de opzegperiode wel recht op een bedrag aan loon ter hoogte van de WGA en het arbeidsongeschiktheidspensioen samen.  

Pensioenopbouw
Betrokkene blijft ook 100% pensioen opbouwen tot het einde van het dienstverband. De werkgever draagt 100% van de pensioenpremie af aan het pensioenfonds. Het verhaal van de pensioenpremie op de werknemer is normaliter 30% van de premie. Als het loon ten gevolge van ziekte daalt, daalt het verhaal van de pensioenpremie op de werknemer evenredig. Zie hiervoor artikel 4 lid 6 van de Pensioenovereenkomst: ‘Van de overheidswerknemer die slechts een gedeelte van zijn inkomen geniet omdat hij wegens ziekte verhinderd is zijn betrekking uit te oefenen, wordt het premieverhaal naar evenredigheid verminderd’.  

IPAP-verzekering
Mocht betrokkene een IPAP-verzekering hebben; dan wordt deze na het einde van het dienstverband premievrij. Loyalis zal de WIA-beschikking en het ontslagbesluit opvragen en vervolgens het recht op IPAP beoordelen en de verzekering premievrij maken.  

*NB Voor openbaar onderwijs hoeft bij ontslag na 104 weken ziekte geen opzegtermijn te worden gehanteerd, voor bijzonder onderwijs wel.

WW kwijt door te blijven werken?

De vraag:
Wij hebben momenteel een tijdelijke werknemer in dienst die ‘oude’ WW-rechten heeft en een bovenwettelijke WW. Nu raakt hij die oude rechten op WW natuurlijk niet graag kwijt. Het bestuur wil hem nog graag behouden, maar volgens mij is dat voor de werknemer niet handig om te doen aangezien hij dan zijn WW-rechten verspilt?

Het antwoord:
In het algemeen ‘verspilt’ een werknemer zijn WW- en bovenwettelijke WW-rechten niet door te gaan of te blijven werken:
• Wie vanuit de WW gaat werken, heeft na 26 kalenderweken een nieuw WW-recht opgebouwd. Het oude WW-recht vervalt dan (bij een parttime werkhervatting vervalt het oude recht voor het aantal uren van het nieuwe recht). Het nieuwe WW-recht heeft altijd een latere einddatum dan het oude en is meestal even hoog of hoger dan het oude. Let hierbij op dat het nieuwe WW-recht voor uw rekening komt.
• Als je een nieuw WW-recht hebt en het oude is daardoor vervallen, vervalt in principe ook het bovenwettelijke WW-recht dat aan het oude WW-recht was verbonden. Dat kan nadelig zijn, maar daar is echter iets op gevonden: de garantie-uitkering. In het voortgezet onderwijs is dat artikel 16 of 17 Wovo. Bij werkhervatting in het vo is er overigens niet altijd een nadeel, want betrokkene zal naast de nieuwe WW ook een nieuw Wovo-recht krijgen. Ook het nieuwe Wovo-recht komt voor uw rekening.

Gedeeltelijke betermelding zonder medische onderbouwing. Is dit toegestaan?

Vraag
Binnen onze organisatie geldt standaard de afspraak dat een langdurig zieke in de laatste fase van de ziekte voor 1% ziek gemeld blijft staan. Bijvoorbeeld: iemand gaat vanaf 7 januari weer volledig aan de slag in zijn/haar volledige takenpakket. Vanaf dat moment zal diegene 1% ziek gemeld zijn gedurende 4-6 weken, alvorens een 100% betermelding volgt bij geen uitval c.q. problemen op arbeidsongeschiktheidsvlak. Dit doen we om met name de duurzaamheid van deze volledige inzet in taken te toetsen. Het uitgangspunt is NIET dat dit ter overbrugging wordt gebruikt voor een eventuele WIA keuring. Is dit toegestaan? Zo ja, waar kan ik dit (juridisch) terug vinden?  

Antwoord
Deze regel standaard toepassen, dus zonder medische noodzaak, wordt niet aangeraden. De oplossing voor het voorkomen van het opnieuw starten van een ziekteperiode moet meer gezocht worden in het zo nodig (zeer) geleidelijk laten hervatten van een zieke werknemer. De betreffende werknemer kan zich dan gedurende een langere periode bewijzen en uitval leidt dan niet meteen tot een nieuwe ziekteperiode. 

In deze casus had de werkgever een werknemer die volledig was hervat in eigen werk op advies van de bedrijfsarts voor 3 maanden 1% ziek gemeld gelaten. UWV was echter van oordeel dat betrokkene het eigen werk volledig kon uitvoeren. De rechter achtte het niet terecht dat betrokkene 1% ziek gemeld bleef. Betrokkene was immers volledig hervat en nadien had geen uitval wegens ziekte plaatsgevonden. Bovendien was niet duidelijk wat 1% ziek inhoudt, met name welke medische beperkingen er bij de zieke werknemer nog bestonden om zijn functie volledig uit te oefenen.   Kortom, in de aangehaalde zaak had de werkgever een medische onderbouwing van de bedrijfsarts, toch had de werknemer volgens de rechter beter moeten worden gemeld conform het oordeel van UWV. In uw situatie wordt de betermelding zonder medische onderbouwing achterwege gelaten. Dit lijkt ons niet correct.

Bron: 
Op rechtspraak.nl uitspraak: BR4713 

Loondoorbetaling bij bedrijfsongeval?

De vraag
Een werknemer is wegens een bedrijfsongeval vanaf april 2012, 100% arbeidsongeschikt.
Normaal gesproken zou zijn loon vanaf april 2013 gekort worden met 30%. Omdat het hier een bedrijfsongeval betreft zijn wij als werkgever aansprakelijk voor de schade. Wat betekent dit voor de korting van 30%?  

Het antwoord
Op grond van artikel 5 lid 6 ZAVO is vastgelegd dat, indien de ziekte/arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, de werkgever de loonschade dient te vergoeden voor zover dit niet gedekt wordt door het recht op loondoorbetaling. De werknemer dient dus ook in het tweede ziektejaar zijn volledige bezoldiging te ontvangen. Ook na het tweede ziektejaar zal de werkgever de loonschade dienen te vergoeden, voor zover dit niet wordt gedekt door de wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen.

Opzegtermijn bij arbeidsongeschiktheid

Onze school valt onder het bijzonder onderwijs. Het bijzonder onderwijs volgt qua regelgeving het Burgerlijk Wetboek. Ik heb begrepen dat we daarom na 104 weken ziekte een opzegtermijn hanteren, ondanks dat iemand (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is verklaard door het UWV. Ik heb een aantal vragen over de opzegtermijn:

Een werknemer heeft een aanstelling van een werktijdfactor van 1.0, wordt voor 50% arbeidsongeschikt verklaard door het UWV, maar kan herplaatst worden voor 0.5 bij dezelfde werkgever voor dezelfde werkzaamheden, maar met andere voorwaarden, namelijk een werktijdfactor van 0.5.
  • Als iemand voldoet aan de eisen, gesteld in art 20.g en h van de cao-VO zavo, en na de beoordeling van het UWV dus herplaatst kan worden, mag er dan toch ontslag aangezegd worden op basis van art 20.e in de 21e maand?
    Antwoord
    De werkgever kan na 21 maanden richting de werknemer aangeven dat de ontslagprocedure, meer specifiek de beoordeling van de medische geschiktheid voor de functie, start. Dit is echter iets anders dan het dienstverband opzeggen. Dat kan pas nadat een periode van 104 weken ziekte is verstreken.
  • Kan er na 104 weken ontslag plaatsvinden en direct aansluitend een nieuwe benoeming plaatsvinden op basis van art 20.i? 
    Antwoord
    Na ontslag moet inderdaad aansluitend een ander dienstverband worden aangeboden indien betrokkene restverdiencapaciteit heeft, maar dit neemt niet weg dat ook een opzegtermijn moet worden gehanteerd.
  • Moet er dan rekening worden gehouden met een opzegtermijn van 3 maanden na 104 weken ziekte? 
    Antwoord
    Er moet inderdaad rekening worden gehouden met een opzegtermijn.  
  • Indien er geen herplaatsing mogelijk is (art 20.g), moeten we ons dan wel houden aan een opzegtermijn na de periode van 24 maanden ziekte? 
    Antwoord
    Er moet hier ook rekening worden gehouden met een opzegtermijn.

    In het bijzonder onderwijs geldt dus dat een opzegtermijn van toepassing is. Hier kan men alleen met wederzijds goedvinden van afwijken. Een werknemer heeft echter vaak weinig reden om hier aan mee te werken, omdat dan zijn volledige pensioenopbouw eerder stopt.

 

 

Na overuren recht op WW-uitkering?

Mijn werknemer heeft gedurende een langere periode overuren gemaakt en na afloop van deze periode een WW-uitkering aangevraagd voor het verlies van deze uren. Kan dit?

Antwoord:
Ja, dit is mogelijk. Sinds de inwerktreding van de wet vereenvoudiging regelingen UWV is het inderdaad zo dat overuren meetellen voor het arbeidsurenverlies. In de WW is een nieuwe definitie van arbeidsuren opgenomen (artikel 1a WW) waardoor overuren ook onder de arbeidsuren vallen. Onder arbeidsuren worden verstaan: uren waarover de werknemer loon heeft ontvangen. Overuren tellen sinds deze wijziging mee voor de berekening van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
N.B.: de overuren tellen mee als zij over de laatste 26 weken een omvang van 130 uur hebben. Meer hierover kunt u lezen op de kennisbank van de Sociale Zekerheidswijzer www.szwijzer.nl

Mogen we tijdelijke uitbreiding stopzetten tijdens ziekte?

VRAAG
Een medewerker heeft een tijdelijke urenuitbreiding gekregen. Deze tijdelijke urenuitbreiding eindigde van rechtswege, terwijl ze op dat moment ziek was. Mag een tijdelijke uitbreiding worden stopgezet terwijl een medewerker ziek is?

ANTWOORD
Ja, de tijdelijke urenuitbreiding eindigt dan gewoon van rechtswege. Wel geldt op basis van artikel 22 sub a ZAVO dat de loondoorbetalingsverplichting ook van toepassing is bij het einde van een tijdelijke urenuitbreiding. Betrokkene heeft gedurende de eerste 12 maanden van haar ongeschiktheid recht op een uitkering ter hoogte van haar laatstgenoten loon. Na afloop van de termijn van 12 maanden ontvangt betrokkene gedurende 6 maanden doch uiterlijk tot de eerste dag van de maand volgende op die waarin betrokkene de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, 70% van het laatstgenoten loon.

WW-lasten bij werkloosheid uit een volgende baan

VRAAG
Een medewerker krijgt ontslag en heeft recht op een WW-uitkering. Hij vindt een andere baan in de private sector maar hij wordt na 8 maanden ook daar ontslagen. Heeft hij nog recht op WW-uitkering voor onze rekening? En hoe zit dit als hij al na 4 maanden wordt ontslagen?

ANTWOORD
In het schema staan de antwoorden op de vraag wanneer de WW-lasten wel of niet voor rekening komen van de werkgever in geval van werkloosheid na een volgend dienstverband.

Wordt de werknemer werkloos na een baan bij een volgende werkgever? Dan kan hij een WW-uitkering krijgen als hij aan alle voorwaarden daarvoor voldoet. Bijvoorbeeld de omvang van het arbeidsurenverlies, de beschikbaarheid voor werk en de afwezigheid van uitsluitingsgronden. Vooral de 26-wekeneis bepaalt wat er precies gebeurt.

Wat is de 26-wekeneis? Om een recht op WW-uitkering op te bouwen, moet een werknemer in minstens 26 kalenderweken werken. Deze 26 weken moeten liggen binnen de laatste 36 kalenderweken voordat hij werkloos wordt.    


Voldoet aan de 26-wekeneis? Eerder WW gehad? Resultaat
 Ja  Nee Nieuwe WW-uitkering.
 Ja  Ja Nieuwe WW-uitkering. De oude WW herleeft niet meer en is definitief weg.Alleen als de nieuwe baan voor minder uren was, kan de oude WW naast de nieuwe WW nog gedeeltelijk doorlopen, of gedeeltelijk herleven.
 Nee  Nee Geen recht op WW-uitkering.
 Nee  Ja De oude WW kan herleven. Daarvoor is wel vereist dat de werknemer de uitkeringsduur nog niet helemaal heeft verbruikt.


In het geval van 8 maanden wordt voldaan aan de 26-wekeneis. Betrokkene krijgt dan na een ontslag een nieuwe WW-uitkering en de uitkering uit de eerste baan kan niet meer herleven.

In het geval van 4 maanden wordt niet aan de 26-wekeneis voldaan en kan de WW dus nog wel herleven.  

Gevolgen van onbetaald verlof voor de WW-uitkering?

VRAAG
De aanstelling van een medewerker loopt per 1 mei van rechtswege af. Deze medewerker vraagt voorafgaand aan het ontslag onbetaald verlof aan om de overgang naar een nieuwe werkgever soepel te laten verlopen. De medewerker vertrekt dus eerder, maar nog niet voor alle uren. Wat zijn daarvan de consequenties voor het recht op de WW-uitkering?

ANTWOORD
Het opnemen van onbetaald verlof heeft geen nadelige gevolgen voor de uitkering als dit verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Duurt het verlof wel langer dan 18 maanden dan kan dit gevolgen hebben voor de hoogte en duur van de WW-uitkering.

Voor- en nadelen eigenrisicodragerschap

Wat zijn de voor- en nadelen bij het overgaan naar eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet?

Antwoord
Twijfelt u over het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet (ZW) en Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)? Hieronder vindt u een overzicht van de factoren die van belang zijn bij de keuze en een overzicht van voor- en nadelen.

De keuze voor het eigenrisicodragerschap hangt af van een aantal factoren:
• de financiële gevolgen op korte en lange termijn;
• de mate waarin de werkgever financieel risico wil lopen;
• de mate waarin de werkgever zelf de regie wil voeren over de financiële gevolgen van verzuim en arbeidsongeschiktheid;
• de mate waarin de werkgever een probleem ziet in de uitvoering van verplichte taken;
• de beheersbaarheid van het verzuim;
• eerdere instroom in de ZW en WGA;
• het aantal langdurig zieken en de kans dat zij instromen in de ZW en WGA;
• de hoogte van de gedifferentieerde premie;
• de financiële reserves.

VOORDELEN eigenrisicodragerschap ZW en WGA :
• mogelijk lagere kosten
• de werkgever houdt de re-integratie in eigen hand;
• de werkgever kan een private verzekering afsluiten met gunstigere voorwaarden dan bij UWV;
• een aantal factoren in de vaststelling van de gedifferentieerde premies zijn voor een werkgever niet beïnvloedbaar;
• het vertragend effect van gedifferentieerde premies (premies worden gebaseerd op veroorzaakte schade 2 jaar terug) kan leiden tot minder interesse en daardoor een hogere premie;
• er geldt geen inlooprisico (alleen eigenrisicodragen ZW);
• er is geen garantieverklaring nodig (alleen eigenrisicodragen ZW).

NADELEN eigenrisicodragerschap ZW en WGA:
• mogelijk hogere kosten
• de werkgever wordt direct geconfronteerd met kosten;
• de werkgever moet de inrichting van rechtsgang regelen (alleen eigenrisicodragen WGA);
• de re-integratieverplichtingen gelden ook na ontslag;
• er is onzekerheid over de kosten op korte termijn;
• verantwoordelijk voor de uitvoering van de Ziektewet (alleen eigenrisicodragen ZW);
• mogelijk kosten aan private herverzekering;
• er geldt een uitlooprisico.

Wat kan de werkgever doen bij een vermoeden van alcoholgebruik?

We hebben het vermoeden dat een van onze werknemers van onze school een alcoholprobleem heeft. Wat kunnen wij, naast een goed gesprek, doen om met deze werknemer aan de slag te gaan? En welke vragen kunnen en mogen wij stellen mede met het oog op de privacywetgeving?

Inleiding:
We hebben het vermoeden dat een van de werknemers van onze school een alcoholprobleem heeft. Het vermoeden is gebaseerd op diverse uiterlijke kenmerken en het feit dat de werknemer zeer frequent kort verzuimt. Er heeft inmiddels een driegesprek (manager, werknemer, HR-adviseur) plaatsgevonden waarin de werknemer zich zeer defensief opstelde (hij vond dat wij ons bemoeiden met zijn privé leven). Daarnaast hebben we meerdere keren via de manager geprobeerd om informatie te achterhalen. De manager uit - op zijn beurt - zijn zorgen bij de werknemer en probeert hem te helpen. Het functioneren van deze werknemer is geen probleem en niet verminderd in vergelijking met de voorgaande jaren. Daar kunnen wij hem niet op aanspreken. Op dit moment hebben wij geen alcohol- en drugsprotocol. Dit beleid zijn we momenteel aan het opstellen.

Vraag:

Wat kunnen wij, naast een goed gesprek, doen om met deze werknemer aan de slag te gaan? En welke vragen kunnen en mogen wij stellen? Mede met het oog op de strenge privacywetgeving?

Antwoord:

U als werkgever mag zich niet bemoeien met de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Maar u mag wel alcoholgebruik tijdens het werk verbieden. Daarnaast mag u van de werknemer verlangen dat hij niet tijdens het werk onder invloed is (ook al nuttigde hij de consumpties in zijn eigen tijd). Het zou wel helpen als u een protocol hebt waarin dit soort zaken zijn geregeld.

Maar in deze casus zijn een tweetal bijkomende problemen.

  1. Het frequent kortdurend verzuim
    Omdat de werknemer frequent verzuimt, is het geen privé kwestie meer. Hier mag de werkgever dus op acteren. Als er inderdaad sprake is van een verslaving is er mogelijk ook sprake van ziekte en gelden dus de regels rondom verzuim (Poortwachter e.d.). Volgens vaste jurisprudentie is verslaving een ziekte. Verslaving is echter wel een ziekte waarbij de verslaafde het grotendeels zelf in de hand heeft om de ziekte te overwinnen, in tegenstelling tot andere ziekten. Er mag dus van de werknemer verwacht worden dat hij voldoende onderneemt om van zijn verslaving af te komen. De werkgever moet hierbij behulpzaam zijn, maar als de werknemer zich onvoldoende inspant, kan dat volgens de kantonrechter een reden zijn om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden.
  2. Ontkenning van alcoholverslaving 
    Het praktische probleem in deze casus is dat de werknemer de alcoholverslaving ontkent. Het advies zou zijn dat u twee actielijnen volgt:
    1. Als de werknemer op het werk duidelijk onder invloed is (o.a. alcohollucht) mag de manager hier naar vragen en eisen dat de werknemer zich hier voortaan van onthoudt. Als stok achter de deur zijn er disciplinaire sancties.
    2. Als u uw werknemer verdenkt van alcoholverslaving, mag u dit niet aan de werknemer vragen. Dat is in strijd met de privacyrichtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Wel kunt u uw werknemer naar de bedrijfsarts sturen voor onderzoek en advies. Dit mag de werknemer niet weigeren. Als argument kan de werkgever het frequent verzuim aanvoeren.

Het advies is het probleem vooral te blijven aanvliegen als hulpaanbod aan uw werknemer. Uiteindelijk hebben beide partijen er baat bij als het probleem wordt opgelost.

Meer informatie over wat u als werkgever mag opvragen bij uw zieke werknemer en welke gegevens u wel en niet mag registreren en verstrekken aan derden, leest u in VO-signaal Privacy - de bescherming van persoonsgegevens bij verzuim.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

WW-rechten voor rekening tijdelijke werkgever?

De heer X heeft van 11 november 2013 tot 30 maart 2014 (20 kalenderweken) tijdelijk bij ons gewerkt (ziektevervanging). Voorafgaand hieraan heeft hij in verband met eerdere dienstverbanden ruim een week WW genoten.
Nu hebben wij opnieuw een tijdelijke vacature (weer ziektevervanging conciërge) en komt de heer X weer als kandidaat naar voren. Hoe kunnen wij hem weer in dienst nemen zonder dat zijn WW-rechten voor onze rekening komen? Of kan in deze situatie alleen een payrollconstructie het betalen van WW-rechten voorkomen?

Antwoord:
Er is een aantal mogelijkheden om de heer X opnieuw in dienst te nemen zonder dat u de WW moet betalen als hij na het dienstverband bij u werkloos wordt.
1. Laat het nieuwe dienstverband maximaal 5 kalenderweken duren (een kalenderweek loopt van maandag t/m zondag). Samen met de 20 weken van het eerste dienstverband komt hij dan niet aan 26 weken. Let wel op dat hij tussen het eerste en het tweede dienstverband niet nog ergens anders heeft gewerkt.
2. Zorg dat er minstens 11 kalenderweken liggen tussen het eerste en het tweede dienstverband. Dat betekent dat u hem op zijn vroegst op 16 juni weer in dienst kunt nemen. Door de 11 niet gewerkte weken zal hij aan het einde van het tweede dienstverband niet aan de 26-uit-36 weken eis voldoen. Let ook bij deze optie op dat hij tussen het eerste en het tweede dienstverband niet nog ergens anders heeft gewerkt.
3. Zorg dat hij direct na afloop van het tweede dienstverband bij u minstens een week bij een andere werkgever werkt. De WW komt dan voor rekening van die andere werkgever. Hij kan dan nog wel aanspraak maken op een bovenwettelijke garantie-uitkering ten laste van u. Maar gezien zijn geringe onderwijsdiensttijd en zijn loonniveau zal dat alleen een aanvulling op de WW zijn tot 78% gedurende een jaar. Bij deze optie is het ook mogelijk om de heer X eerst zelf in dienst te nemen en op het laatst via een payrollconstructie in te huren.

Als dit allemaal niet lukt, is het ook nog mogelijk om de heer X vanaf het begin via een payrollconstructie in te huren.

Re-integratieverplichting tijdens ZW-uitkering?

VRAAG
Bij een zieke (zwaar depressieve) docent eindigt het dienstverband per 1-9-2014 van rechtswege. Het UWV neemtde ziekmelding over. Wie is verantwoordelijk voor de re-integratie en keuring tijdens de Ziektewetuitkering en later tijdens de WW-uitkering?

ANTWOORD
De re-integratieverplichting en verantwoordelijkheid voor keuring liggen tijdens de Ziektewetuitkering bij het UWV. VO-instellingen zijn eigen risicodrager voor de WW. Mocht de docent na de Ziektewetuitkering recht hebben op een WW-uitkering,  dan is de (ex-) werkgever op dat moment weer verantwoordelijk voor de re-integratie.

Wilt u meer weten over wat u kan en/of moet doen in het geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid, ontslag en werkloosheid? Ga dan naar de Re-integratiegids.

Doorlopend of nieuw verlof als er vakantie tussen zit?

VRAAG
In de ZAVO spreekt men in artikel 6 over nieuw ziekteverlof nadat een werknemer gedurende ten minste vier weken zijn daadwerkelijke werk volledig hervat heeft. Betekent dit dat er bij een medewerker die voor de zomervakantie 100% wordt beter gemeld en binnen vier weken na de vakantie weer uit valt sprake is van een doorlopend ziekteverlof? Gedurende de zomervakantie is medewerker namelijk niet in de gelegenheid zijn werk ook daadwerkelijk volledig te hervatten.

ANTWOORD
Ja. Een nieuwe ziekteperiode ontstaat pas nadat een medewerker daadwerkelijk 4 weken zijn werk heeft hervat. De (zomer)vakantie telt dus niet mee voor de vaststelling van deze 4 weken.

Toerekening WGA-uitkering terecht?

VRAAG
Wij krijgen als eigenrisicodrager voor de WGA een WGA-uitkering toegerekend. De vraag is of deze toerekening terecht is. Onze werknemer met een tijdelijk dienstverband is op 1 augustus 2010 ziek uit dienst gegaan. Vervolgens is op 17 augustus 2012 met terugwerkende kracht tot 30 augustus 2010 een WGA-uitkering toegekend. Deze WGA-uitkering brengt UWV bij ons in rekening. Is dit terecht?

ANTWOORD
Uit de dossierstukken kan het volgende worden opgemaakt:
  • Betrokkene is ziek per 10 mei 2008;
  • Per 1 augustus 2010 gaat betrokkene ziek uit dienst. Betrokkene heeft een tijdelijk dienstverband en het dienstverband is van rechtswege gestopt;
  • Betrokkene heeft na het einde van het dienstverband een ZW-uitkering gekregen;
  • Per 30 augustus 2010 ontvangt betrokkene een WIA-uitkering. Deze komt echter niet tot uitbetaling vanwege de ZW-uitkering, aldus de toekenningsbeslissing van 17 augustus 2012.

De  conclusie is dat:

  • Het hier gaat om een WGA-flex-uitkering die niet voor rekening komt van een eigenrisicodrager WGA. Dit komt omdat alleen de WGA-uitkeringen van vaste krachten onder het eigen risico vallen.
  • De WGA-flex-uitkering een ingangsdatum heeft van voor 1 januari 2012, namelijk 30 augustus 2010. Hiermee komt deze WGA-flex-uitkering ook niet voor rekening van de ex-werkgever in de vorm van de gedifferentieerde WGA-flex-premie.

De toerekening door UWV is onterecht. Bezwaar maken is dus zeker zinvol.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Transitievergoeding bij nieuwe Wet Werk en Zekerheid

VRAAG
We hebben een vraag bij het interpreteren van de transitievergoeding als de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking treedt. In de wettekst van de WWZ staat dat als vervangers na 1-7-2015 uit dienst gaan en langer dan 2 jaar hebben vervangen zij de transitievergoeding krijgen uitgekeerd. Er zou een onderbreking van 6 maanden noodzakelijk zijn om dit te voorkomen. Hebben, in onze situatie, dan al onze vervangers die na 1-7-2015 uit dienst gaan, en dan langer dan 2 jaar hebben vervangen, recht op een transitievergoeding? Wij hebben het tijdelijk dienstververband van de vervangers 3 maanden onderbroken (volgens de toenmalige regelgeving) om verplichtingen te voorkomen.

ANTWOORD
De transitievergoeding staat in het nieuwe artikel 7:673 BW. Een van de voorwaarden voor een transitievergoeding is dat de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd. Artikel 7:673 lid 4 onder b zegt dat voor de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Het artikel treedt per 1 juli 2015 in werking en er is geen specifiek overgangsrecht.

Naar onze mening is er inderdaad een transitievergoeding verschuldigd als een arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 afloopt en er voorgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen zijn met tussenpozen van 6 maanden of korter, en de opgetelde duur 2 jaar of langer is. Ook al kon je als werkgever, op het moment dat je de tijdelijke arbeidsovereenkomst afsloot, niet weten dat de wetgeving zou veranderen. Er gaat namelijk een nieuw ontslagrecht in.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Arbeidsongeschikt voor functie docent

Bij de Sociale Zekerheidswijzer kwamen onlangs enkele vragen binnen over het niet meer functioneren van een werknemer. De docente viel begin 2014 uit wegens spanningsklachten. En de bedrijfsarts geeft aan dat deze medewerker arbeidsongeschikt is voor haar functie. De vragen gaan over een nieuwe periode van ziekte, over het aanbieden van ander werk en over het einde van haar dienstverband.

VRAAG
Een van onze docenten viel begin 2014 uit wegens spanningsklachten. Op 1 augustus 2014 heeft zij zich, op advies van de bedrijfsarts, beter gemeld. Daarna is zij eind oktober opnieuw uitgevallen vanwege dezelfde klachten. Zorgt het uitvallen met dezelfde klachten voor doorlopend ziekteverzuim? 
ANTWOORD
Nee, het criterium voor een doorlopende ziekteperiode is een volledige hervatting in de bedongen arbeid voor minimaal 4 weken. De oorzaak van het verzuim is hierbij niet van belang. In deze casus is de periode van 4 weken overschreden. Er start dus eind oktober een periode van loondoorbetaling en ontslagbescherming.   

VRAAG
De bedrijfsarts heeft aangegeven dat de docente arbeidsongeschikt is voor haar huidige functie en adviseert outplacement. De docente onderschrijft deze diagnose en wil niet meer werken in het onderwijs. Hoe moeten wij omgaan met ziekte als gevolg van de functie? Kunnen we haar andere werkzaamheden aanbieden gedurende de rest van haar dienstverband?  
ANTWOORD
Zeker, de normale regels van re-integratie gelden. In deze situatie kunnen jullie wellicht vrij snel een re-integratietraject 2e spoor opstarten, gericht op werk buiten jullie bestuur. Mogelijk kan de docente vervolgens aan de slag bij een nieuwe werkgever, in eerste instantie via een detachering. Laat het afsluiten van het eerste spoor door UWV beoordelen via een deskundigenoordeel.  

VRAAG
De docent volgt een traject bij een re-integratiebureau voor begeleiding naar ander werk. Ze krijgt daaraan voorafgaand ook psychologische hulp. Kunnen we afspraken maken over het einde van haar dienstverband in een vaststellingsovereenkomst, of kan daar (nog) geen sprake van zijn?  
ANTWOORD
Vanuit de werknemer bekeken lijkt me dat niet verstandig. Als de docente akkoord gaat met een ontslag tijdens ziekte verspeelt ze haar recht op ZW- of WIA-uitkering. Mijn advies is om haar te begeleiden, zoals jullie van plan zijn, en vervolgens na 2 jaar te ontslaan wegens arbeidsongeschiktheid, als aan de betreffende ontslagvoorwaarden is voldoen. Mocht ze een andere baan vinden, dan is dat gunstig voor beide partijen. Voor de docente omdat haar totale inkomsten (WGA en nieuw loon) stijgen en voor de werkgever omdat de WGA-uitkering lager wordt.   

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Medewerker school weigert mee te werken aan de re-integratie

VRAAG
Een medewerker van een school weigert mee te werken aan de re-integratie. Wat kan de werkgever nu doen?  

ANTWOORD

Als  betrokkene weigert mee te werken aan de re-integratie dan kan de werkgever het volgende doen:
  • Betrokkene wijzen op de mogelijkheid een deskundigenoordeel over de “passendheid” van de werkzaamheden aan te vragen.
  • Op het moment dat duidelijk is welke werkzaamheden passend zijn en betrokkene weigert nog steeds deze uit te voeren, dan kan de werkgever overgaan tot (gedeeltelijk) staken van de bezoldiging op grond van artikel 15 sub viii ZAVO.
  • Mocht ook dit nergens toe leiden dan kan de werkgever uiteindelijk als laatste stap overgaan tot ontslag op grond van het niet meewerken aan re-integratie, artikel 21 ZAVO.

Heeft de werkgever als eigen risicodrager iets te zeggen over de plichten in de WW?

VRAAG
Hebben wij als eigen risicodrager iets te zeggen over de plichten in de WW?

ANTWOORD:
UWV neemt alle beslissingen over WW-uitkeringen. Als eigenrisicodrager heeft de werkgever de re-integratieverantwoordelijkheid en daarmee bepaalde adviesmogelijkheden aan UWV. De werkgever kan bijvoorbeeld afspreken dat een werknemer met WW minder vaak hoeft te solliciteren dan gemiddeld  eenmaal per week. Zo'n afspraak is wel alleen geldig als UWV deze ook accepteert. Een afspraak om helemaal niet te hoeven solliciteren, accepteert UWV niet. Eenmaal per maand solliciteren komt echter wel voor. 

Verder is het zo dat de werkgever als eigenrisicodrager een deel van de controle op sollicitaties doet. UWV controleert het aantal sollicitaties, de eigenrisicodrager controleert de inhoud. De werkgever kan dus met een werknemer afspreken dat hij wel  eenmaal per week (of minder vaak volgens een afspraak) solliciteert en de controle achterwege te laten. 

Officiële vrijstellingen en ontheffingen van de sollicitatieplicht zijn er ook. Die hebben te maken met specifieke situaties (bijvoorbeeld vakantie, re-integratie, mantelzorg, crisis in de privésfeer) en zijn bijna altijd tijdelijk. Alleen iemand die 64 jaar is op de eerste WW-dag, is definitief vrijgesteld.

Transitievergoeding

VRAAG
Maakt het bij het recht hebben op een transitievergoeding uit of we het arbeidscontract nu al opzeggen?

De casus is als volgt:
  • medewerker is ziek sinds 15-09-2014;
  • vervroegde WIA aanvraag gedaan;
  • IVA uitkering miv 20 maart 2015;
  • ontslag 1 januari 2017 (2 jaar plus 3 maandenopzegtermijn).     
ANTWOORD
Als een arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 wordt opgezegd, blijft het oude ontslagrecht gelden. Daarin komt de transitievergoeding niet voor. In uw geval geldt echter een opzegverbod gedurende de eerste 2 ziektejaren. U mag dus niet eerder opzeggen dan 15-9-2016. De vervroegd toegekende IVA is daar niet op van invloed. U heeft dus in dit geval niet de mogelijkheid om rechtsgeldig op te zeggen vóór 1 juli 2015 en de medewerker heeft recht op een transitievergoeding.

Transistievergoeding

VRAAG 
Hebben medewerkers die na 104 weken ziekte ontslagen worden volgens de nieuwe Wet Werk en zekerheid ook recht op een transitievergoeding?      

ANTWOORD
Ja, dat klopt. In het artikel dat de transitievergoeding regelt wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsongeschikte en een niet-arbeidsongeschikte werknemer. Zie onderstaand citaat uit het Burgerlijk Wetboek:  

Artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en: 

  • a. de arbeidsovereenkomst: 
    • 1° door de werkgever is opgezegd; 
    • 2° op verzoek van de werkgever is ontbonden; 
    • 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; 
  • b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 
    • 1° door de werknemer is opgezegd; 
    • 2° op verzoek van de werknemer is ontbonden; 
    • 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.    

Bovenop de transitievergoeding kan ook nog recht bestaan op een zogenaamde “billijke vergoeding”: bijvoorbeeld als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.  

Een ander punt met de transitievergoeding speelt bij gedeeltelijke herplaatsing: Als partijen met wederzijds goedvinden een herplaatsing overeenkomen dan kunnen zij een transitievergoeding naar evenredigheid afspreken. Stel dat geen overeenstemming met de werknemer kan worden bereikt dan moet de werkgever toestemming vragen bij UWV. UWV geeft echter geen ontslagvergunning voor opzegging van een deel van de arbeidsovereenkomst. In de praktijk wordt betrokkene volledig ontslagen en aansluitend wordt een nieuwe deeltijdovereenkomst aangeboden. Gevolg is wel dat in deze situatie een volledige transitievergoeding verschuldigd is. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk in eerste instantie volledig.  

Overgangsrecht
In deze casus is sprake van ontslag op basis van arbeidsongeschiktheid. Als er sprake is van ontslag met recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering dan is mogelijk het overgangsrecht van toepassing. Zie voor meer informatie over het overgangsrecht de website van de VO-raad.


Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Is baan passend qua reistijd?

VRAAG
We hebben een ex-medewerker, die al meer dan 1 jaar in de WW zit, een baan aangeboden op een van onze locaties. De reistijd is om en nabij de 3 uur per dag. Vanaf station tot werkplek 1¼ uur enkele reis. Werknemer geeft aan ongeveer 4 uur te reizen (met het openbaar vervoer). Is deze baan passend qua reistijd?

ANTWOORD
Na 1 jaar is alle arbeid passend qua niveau en qua salaris. Er kunnen nog steeds wel andere aspecten zijn die het niet passend maken. Bijvoorbeeld als de werknemer medisch ongeschikt is voor het werk, of er onvoldoende kwalificaties voor heeft. Reistijd is ook zo’n aspect.

UWV geeft 2 zaken aan in de communicatie m.b.t reistijd:
  1. Reistijd mag na een half jaar maximaal 3 uur per dag zijn;
  2. Bij langdurige werkloosheid moet een baan geaccepteerd worden in een andere regio, zelfs als je hiervoor moet verhuizen.
Bij langdurige werkloosheid is m.i. nog een toetsing nodig of redelijkerwijs van betrokkene kan worden verlangd dat hij verhuist. Samenwonen met een partner die in de huidige woonregio werkt, kan een reden zijn dat dit niet kan worden verlangd.

De reistijd wordt gemeten van deur tot deur per openbaar vervoer. Als in uw geval de werknemer het werkaanbod weigert vanwege de reistijd, signaleer dat dan in elk geval aan UWV. Die beoordeelt of het een passend aanbod was.
 

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Hoe wordt de omvang van afwezigheid bepaald?

VRAAG
Hoe werd de omvang van de afwezigheid bepaald bij samenloop van ziekteverlof met BAPO-verlof?

ANTWOORD
Bij samenloop van ziekteverlof met BAPO-verlof werd de omvang van de afwezigheid bepaald op basis van de netto werktijdfactor. In de BAPO regeling was onderstaande bepaling in bijlage 6 artikel A lid 11 (CAO VO 2011 -2012) van belang. Ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer tijdens het opnemen van het BAPO-verlof schort het verlof niet op.

VRAAG
Geldt dat ook voor samenloop van ziekteverlof met verlof op basis van levensfasebewust personeelsbeleid (CAO VO 2014-2015 artikel 7)?

ANTWOORD
In de CAO VO 2014-205 is voor verlof op basis van levensfasebewust personeelsbeleid een vergelijkbare bepaling opgenomen: artikel 7 lid 9b (CAO VO 2014 – 2015). Ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer schort het verlof zoals bedoeld in lid 3 en 6 niet op. Bij ziekte blijft het verlof op grond van bovenstaande regeling in stand. De berekening van het ziekteverlof vindt daarom plaatst over de overige uren.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

Gevolg beëindigingovereenkomst voor uitkeringen?

VRAAG
Een medewerkster heeft naast haar baan bij ons ook een WAO-uitkering en een Herplaatsingstoelage/Invaliditeitspensioen (HPT/IP) van ABP. Wij zijn van plan met haar een beëindigingovereenkomst af te sluiten. Kunt u aangeven welke gevolgen dit heeft voor haar WAO-uitkering en HPT/IP? 

ANTWOORD
Op het moment dat jullie een beëindigingovereenkomst met betrokkene sluiten vervalt haar HPT. Deze is namelijk gekoppeld aan werken in een herplaatste functie. Het Invaliditeitspensioen wordt herberekend. Haar WAO-uitkering behoudt zij tot haar AOW leeftijd.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.




Werkgever verantwoordelijk voor WW?

VRAAG
Een werknemer heeft een ww-uitkering voor bijv. 32 uur. Zij krijgt een dienstverband voor 14 uur. Als het dienstverband langer dan 26 weken duurt, worden wij dan verantwoordelijk voor de WW?

ANTWOORD
Tegenwoordig worden WW-uitkeringen niet meer gebaseerd op het aantal uren. Als er na de baan een nieuwe WW ontstaat, is die gebaseerd op al het loon over het refertejaar. Dat eindigt 1 à 2 maanden vóór de 1e WW-dag.

Voorbeeld: als betrokkene tot 1 augustus 2016 in dienst is, is het refertejaar 1 juli 2015 tot 1 juli 2016. Maar als de eerdere WW na 1 juli 2015 is begonnen, is het refertejaar korter en begint dit op de 1e WW-dag van die eerdere WW.

Het loon uit de baan waar de eerdere WW uit is ontstaan, telt dus voor de WW uit jullie baan in elk geval niet mee. Daar worden jullie dus niet voor verantwoordelijk. Als de eerdere WW nog niet is afgelopen zodra de WW uit de baan bij jullie ontstaat, blijven beide uitkeringen naast elkaar doorlopen.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

Opschorting WW tijdens ziekte?

VRAAG
Een ex-werknemer wordt ziek terwijl de (B)WW uitkering al loopt. Schort dat de WW op en krijgt hij gedurende de ziekte een ZW-uitkering?

ANTWOORD
Als een werknemer met WW ziek wordt, blijft de WW nog 13 weken doorlopen. Is de werknemer dan nog ziek, dan stopt de WW en gaat de werknemer over naar de ZW. Is de werknemer binnen 2 jaar ziekte weer hersteld, of wordt hij na 2 jaar ziekte minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard, dan herleeft de WW. De einddatum van de WW schuift dan op met evenveel tijd als de ZW-uitkering heeft geduurd.Komt hij na 2 jaar ziekte in de WIA (IVA of WGA), dan herleeft de WW niet meer.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

Mag dienstverband beëindigd bij niet functioneren?

VRAAG
We hebben een werknemer die vervangt i.v.m. zwangerschap-en bevallingsverlof. Hij heeft een tijdelijk dienstverband tot 1-10-2016. Deze werknemer functioneert niet naar behoren. Er zijn al meerdere gesprekken met hem hierover gevoerd, maar hierover is niets schriftelijk vastgelegd. Kunnen wij, voordat het zwangerschaps-en bevallingsverlof eindigt, het dienstverband tussentijds beëindigen?

ANTWOORD
Voor een ontslag wegens disfunctioneren zijn gesprekken en een verbetertraject nodig, de werknemer moet een kans krijgen om zich te verbeteren. Daarnaast moet de werknemer op voorhand weten wat de consequenties zijn als het functioneren wordt verbeterd. Een en ander moet goed schriftelijk zijn vastgelegd. Als deze werknemer alleen voor vervanging tijdens zwangerschaps-en bevallingsverlof in dienst is, is dat moeilijk haalbaar. Het dienstverband eindigt dan voordat de werknemer de mogelijkheid heeft gehad om zich te verbeteren. Mocht het dossier het niet toelaten om het dienstverband te beëindigen, dan bestaat misschien de mogelijkheid om met de werknemer een vaststellingsovereenkomst op te stellen.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.  

Recht op loondoorbetaling na ziekmelding in herplaatste functie?

VRAAG
Bij de werkgever is een leraar in dienst die door UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Per 1-8-2016 is betrokkene ontslagen uit zijn volledige baan en tegelijkertijd herplaatst in een nieuwe functie. Nu meldt betrokkene zich op 15–9-2016 opnieuw ziek. Is er nu weer een nieuw recht op loondoorbetaling van twee jaar ontstaan?

ANTWOORD
Voor de beantwoording van deze vraag zijn twee punten van belang, namelijk:

  • Opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid met een onderbreking van minder dan 4 weken;
  • Werknemer werkzaam in de oude bedongen arbeid of nieuw contract?

Periodes van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan 4 weken worden samengeteld. Deze samentelling is ook van toepassing als de arbeidsongeschiktheid  een andere oorzaak heeft. Er wordt dan gesproken over samengesteld verzuim. Indien iemand langer dan 4 weken hersteld is geweest, gaat een nieuwe ziekteperiode en dus ook een nieuwe loondoorbetalingsverplichting in.

De vuistregel is dat bij het aangaan van een nieuw contract of het tewerkstellen in nieuw bedongen arbeid, de werkgever bij hernieuwde uitval wederom gehouden is aan een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van 104 weken.

Blijft de werknemer werkzaam in de oude bedongen arbeid dan geldt geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Immers, indien de werknemer gedeeltelijk heeft hervat in de oude bedongen arbeid, dan is hij nooit volledig hersteld geweest. Indien de werknemer volledig heeft hervat in de oude bedongen arbeid, dan is reeds in een eerder stadium voldaan aan de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken voor diezelfde bedongen arbeid. Wanneer er sprake is van een werknemer met een WGA / IVA uitkering die met loonwaarde in dienst blijft bij bestaande werkgever, dan heeft de werkgever gedurende de eerste vijf jaar na het in dienst houden recht op het Ziektewet vangnet. Er is weliswaar alleen recht op Ziektewet vangnet indien er sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting door de werkgever. Hier is sprake van indien de werknemer nieuw bedongen arbeid verricht of dat hij een nieuw contract heeft gekregen.

In deze situatie kan de werkgever vanaf 15-9-2016 een Ziektewetuitkering aanvragen. Er is sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting; de werkgever moet 100% van het loon doorbetalen over zijn nieuwe salaris.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl

Mag de werkgever als eigenrisicodrager het te veel ontvangen bedrag terugvorderen?

VRAAG
Een ex-werknemer heeft teveel Ziektewetuitkering ontvangen. Mag de werkgever als eigenrisicodrager het te veel ontvangen bedrag terugvorderen?

ANTWOORD
Eigenrisicodragers mogen (ex-)werknemers wel vragen te veel ontvangen uitkering terug te betalen, maar terugvorderen mag niet. Deze bevoegdheid ligt bij UWV. Het systeem bij eigenrisicodragerschap is nogal “hybride”. Het wettelijke systeem houdt in dat de werkgever wel besluiten mag voorbereiden, maar dat formele beslissingen voorbehouden zijn aan UWV.
Meer informatie hierover is te vinden op de website van UWV.  

Wettelijk is in het bijzonder van belang art. 63a, eerste en tweede lid. In het tweede lid staat welke bevoegdheden de werkgever van UWV overneemt. Hier worden niet artikel 30a en 33 vermeld. Deze artikelen regelen de bevoegdheid om ziekengeld te herzien of in te trekken en vervolgens terug te vorderen. In het wettelijke systeem blijft deze bevoegdheid dus bij UWV en kan de werkgever het bedrag dus niet terugvorderen. 

Ziek uit dienst (op eigen verzoek): wat moet de werkgever doen?

VRAAG
Eén van onze medewerkers heeft, op een eerder moment, vrijwillig ontslag genomen per 1 februari 2017. Nu is zij sinds 15 januari 2017 ziek en de verwachting is dat zij niet meer kan werken. Zij gaat dus ziek uit dienst (op eigen verzoek). Moeten wij als werkgever iets doen richting UWV in dit geval?

ANTWOORD
U meldt de ziekte bij het UWV op de laatste werkdag. Dit werkt via het formulier aanvragen Ziektewetuitkering op de UWV-site. U hoeft in dit geval geen re-integratieverslag te maken.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

Geldt opzegtermijn van 3 maanden?

VRAAG
Een werknemer heeft een loongerelateerde WGA-uitkering gekregen per 15 mei 2017. Moeten wij, openbaar onderwijs, ons houden aan de opzegtermijn van 3 maanden? En wat doen we met de loondoorbetalingsverplichting gedurende deze 3 maanden?

ANTWOORD
In het openbaar onderwijs heeft u te maken met artikel 10.b.4.4, in samenhang met artikel 10.b.3.6 van de CAO VO. Op grond daarvan heeft u geen opzegtermijn van 3 maanden maar kunt u ontslaan na twee jaar ziekte, indien u voldoet aan de overige ontslagvoorwaarden. In dit geval 15 mei. Mocht uw werknemer het niet eens zijn met het ontslag, dan kunt u bij UWV een Deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs aanvragen. Dit is met name aan te bevelen als uw werknemer van mening is dat herstel binnen een half jaar nog te verwachten is of van mening is dat u hem zou kunnen herplaatsen.

U moet uw medewerker 70% loon betalen tot aan ontslag, dus ook na 15 mei als hij dan nog in dienst is. In dat geval mag u de WGA-uitkering op het loon in mindering brengen.

Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.

Wat gebeurt met bovenwettelijke WW tijdens ziekte?

VRAAG
Een ex-werknemer is op 30 november 2011 uit dienst gegaan en heeft recht op een bovenwettelijke WW-uitkering tot aan haar AOW-leeftijd. Betrokkene heeft zich nu langdurig ziekgemeld. Wat gebeurt er met de bovenwettelijke WW-uitkering en wie moet betrokkene begeleiden tijdens het ziekteproces?

ANTWOORD
De bovenwettelijke WW-uitkering loopt tijdens ziekte gewoon door tot de einddatum (in dit geval de AOW-leeftijd) als deze in de aansluitende uitkeringsfase (ASU-fase) zit.

Ook tijdens ziekte is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. Of iemand ziek is, wordt gecontroleerd door de uitkeringsinstantie (in dit geval WW-Plus). Als er nog een WW-uitkering loopt (tijdens de aanvullende uitkeringsfase (AVU-fase)) wordt de ziektebeoordeling gedaan door UWV.

In dit geval is de WW al afgelopen en zit de werknemer in de ASU-fase. Dan zijn er 2 mogelijkheden:
  1. begint de ziekte binnen 4 weken na einde van de WW, dan is er nog recht op ziektewetuitkering (ZW) op grond van nawerking. De ASU wordt dan geschorst en gaat over in ZW met Wovo-aanvulling. Komt er na 2 jaar WIA, dan is de ASU definitief weg. Anders herleeft de ASU zodra de ZW ophoudt.
  2. begint de ziekte later dan 4 weken na einde van de WW, dan is er geen verzekering meer voor ZW of WIA. De ASU loopt dan tijdens de ziekte door. Het verschil tussen een ASU bij ziekte en een ASU zonder ziekte ligt vooral in de verplichtingen. Bij ziekte is de sollicitatieplicht en het meewerken aan re-integratie beperkt tot wat medisch gezien mogelijk is. Daarom wordt de ziekte / arbeidsongeschiktheid getoetst door WW-Plus.

nieuws