Voion | Arbeidsmarkt & opleidingsfonds voortgezet onderwijs

Er wordt gezocht op *

Veilig, gezond & vitaal werken

Levensfasen en generatie

Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft een andere invalshoek dan regulier personeelsbeleid. Het houdt expliciet rekening met de levensfase waarin de werknemer zich bevind. Uitgangspunt is dat een mens in elke levensfase andere behoeften, verwachtingen en ambities heeft. Werkgevers moeten hier rekening mee houden want zij bepalen, naast de werknemer zelf, wat mogelijk en onmogelijk is bij het vervullen van deze wensen. Daarnaast blijken generaties van elkaar te verschillen in waarden die tot uitdrukking kunnen komen in gedrag in de organisatie (Proefschrift 'Generaties in organisaties', Bontekoning, 2007)

De ontwikkeling in levensfasen verloopt geleidelijk; er zijn zowel onderhuidse als manifeste veranderingen. Natuurlijk verschilt dit bij elk individu. Grofweg zijn drie levens- of leeftijdsfasen te onderscheiden:
  • 20-35 jaar
  • 35-50 jaar
  • > 50 jaar

20-35 jaar: generatie Einstein
De eigen identiteit heeft in deze fase vorm gekregen. Sterke en zwakke kanten zijn bekend. De partnerkeuze vindt plaats of heeft plaatsgevonden. Grenzen verleggen staat centraal. De nadruk ligt op ontwikkeling.

Behoeften
De leerkracht is blij met zijn keuze voor het onderwijs. Meestal heeft deze keuze een idealistische inslag. De leraar ervaart vrijheid door een eigen klas te runnen. De meeste jonge leerkrachten vinden het werk uitdagend en verwachten ook dat dit zo blijft. Vaak hebben zij een mentor of coach en is er ook behoefte aan structurerende leiding. Er zijn voldoende ontwikkelingsmogelijkheden die aansluiten bij de ambities. Jongeren vinden het wel negatief dat hun salaris maar langzaam stijgt. Daardoor zijn zij soms minder gemotiveerd om extra taken te doen.

Instrumenten
In deze fase lijken de behoeften en de beschikbare P&O-instrumenten redelijk in overeenstemming. Vooral de ‘workload’ en de mogelijkheid om inspanning af te wisselen met ontspanning moet in deze fase goed in de gaten worden gehouden. Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan is een belangrijk instrument.  

35-50 jaar: generatie X
In deze levensfase heeft het gezin meestal definitief vorm gekregen. Ook is de gezondheid van de ouders vaak nog redelijk. Hoewel de werknemer biologisch gezien nog heel sterk is, wordt hij zich langzaam bewust van de ‘draaglast’. Hij heeft sterke behoefte aan balans tussen werk en privé.

Behoeften
De leerkracht voelt zich in deze fase goed, is alert en proactief. Hij is vaak leidinggevende of specialist. Het geven van onderwijs vindt hij intensief en helaas ontbreekt vaak de tijd om echt goed les te geven. Naast de onderwijstaken heeft de leraar ook nog een aantal neventaken. Onderwijsvernieuwingen vergen veel aandacht. Tijd voor reflectie ontbreekt. Door de hoge werkdruk geniet hij minder van de uitdagingen. Ontbreken van goede ruimte, tijd en middelen werken demotiverend. Verzoeken om een opleiding worden vaker niet dan wel gehonoreerd. Een eventuele midlife crisis kan de vorm van een depressie of burn-out aannemen. Toch leert onderzoek dat 80 procent opnieuw zou kiezen voor het onderwijs als ze weer voor de keuze stonden.

Instrumenten
Een goede taakverdeling kan overbelasting voorkomen. Evenals het anticiperen op de onderwijsvernieuwingen. Het is in deze fase erg belangrijk om begrip en steun te bieden aan werknemers met zorgtaken voor kinderen of mantelzorgtaken. Er moet meer worden gekeken naar de individuele belastbaarheid. Loopbaancounseling kan hiervoor een passend instrument zijn. Het is belangrijk om aan verzoeken om opleiding te kunnen voldoen.  

> 50 jaar: generatie babyboomers
In deze fase zijn werknemers privé vaak ondernemend. De kinderen zijn het huis uit, of vragen niet meer zo veel aandacht. Er is meer bestedingsruimte; het inkomen is vaak bovenmodaal. Gezond leven en vrije tijd zijn belangrijk. De bijdrage aan de maatschappij is grotendeels geleverd. Genieten van het leven is of wordt het motto. Verre reizen, een camper of cabrio staan op het verlanglijstje.

Behoeften
Op de vraag of hij weer voor het onderwijs zou kiezen, reageert de leraar ambivalent. De onderwijsvernieuwingen ervaart hij niet als positief, deze hebben geleid tot kwaliteitsverlies. Het is meer de vorm dan de inhoud. De belangrijkste behoeften in deze leeftijdscategorie: 

  • Betere combinatie tussen lesgeven en neventaken. Lesgeven aan kinderen is motiverend, maar ook (lichamelijk en geestelijk) intensief. 
  • Taakdifferentiatie. Het volgen van een coachingsproject en het vervolgens coachen van jongere leerkrachten (Nestorproject) geeft een nieuwe impuls aan motivatie en inzetbaarheid.
  • Meer rekening houden met individuele wensen en competenties. Eigenlijk wil men niet meer aan alle vernieuwingen meedoen.
  • Persoonlijke ontwikkeling en reflectie.  

Instrumenten
De meeste scholen beschikken over een seniorenbeleid dat vooral gericht is op taakontlasting. Dit is niet voldoende. Een veel voorkomend probleem is namelijk dat de ‘senior’ zich isoleert van collega’s en leidinggevenden. Hier is tijdig op in te spelen met een goede sterkte- en zwakteanalyse en een frequente meting van de arbeidsbeleving. Ook is het belangrijk dat functionerings- en loopbaangesprekken blijven plaatsvinden. Sociale ondersteuning leidt tot meer zelfwaardering, betere motivatie en inzetbaarheid.