Universitair Medisch Centrum Groningen & Munnikenheide College
Een organisatie waarin iedereen zich veilig voelt: “Bewustwording is belangrijker dan cijfers”
De maatschappij wordt steeds diverser, maar in het voortgezet onderwijs is diversiteit nog niet overal en in alle lagen doorgedrongen. Hoe kan het onderwijs een inhaalslag maken en wat zijn de belangrijkste factoren voor een succesvol diversiteitsbeleid? Voion onderzocht het bij diverse scholen en bij instanties buiten het onderwijs die al goed op weg zijn. Wat kunnen wij van hen leren? We belichten dit keer het Brabantse Munnikenheide College (vereniging OMO) en het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG).
Het Munnikenheide College is een vmbo-school met vestigingen in Etten-Leur en Rucphen en maakt deel uit van de vereniging Ons Middelbaar Onderwijs (OMO). Voor de school is het belangrijk dat iedereen zich bij hen thuis voelt. Het diversiteitsbeleid is breed en richt zich op een eerlijke man-vrouwverdeling, meer vrouwen aan de top, meer culturele diversiteit, meer mensen met een arbeidsbeperking en meer aandacht voor de LHBTIQA+ community. Fatma Yilmazel-Demiral, docent Zorg & Welzijn en lid van de kerngroep Diversiteit en Inclusie: “We hebben een diverse leerlingenpopulatie en dat vraagt om een divers medewerkersbestand zodat alle perspectieven worden begrepen en de leerprestaties van leerlingen vooruit kunnen gaan. Diversiteit onder de medewerkers kan leiden tot meer begrip tussen medewerkers en ouders of leerlingen, maar ook tussen medewerkers onderling. Een belangrijke schakel is de mentor, die leerlingen begeleidt en extra ondersteuning kan bieden als dat nodig is.”
De werkgroep Diversiteit & Inclusiviteit van OMO is al in 2014 opgericht, met de kerngroep D&I en draagvlak vanuit directies en bestuur. De werkgroep bestaat uit medewerkers van verschillende OMO-scholen. De werkgroepleden krijgen taakuren en worden uitgeroosterd als er bijvoorbeeld congressen over diversiteit worden georganiseerd. “In 2014 waren er nog maar twee docenten met een migratieachtergrond op het Munnikenheide College. Momenteel hebben we tien tot vijftien docenten met een migratieachtergrond en zijn er ook meer docenten die zich identificeren met de LHBTIQA+ community. Op de locatie Rucphen is het percentage collega's met een migratieachtergrond nog fors lager en is daarom voor sommige collega's spannender om aan de slag te gaan... Die vicieuze cirkel blijft een uitdaging.”
Herkenning en steun
Het medewerkersbestand van het Munnikenheide College is een stuk diverser, maar verschillen zullen er volgens Yilmazel-Demiral altijd blijven. “Toch zien we dat er meer open gesprekken worden gevoerd, wat zorgt voor meer begrip. Leerlingen uit de LHBTIQA+ community vinden herkenning en steun bij docenten uit dezelfde community en leerlingen met een migratieachtergrond zijn blij met meer rolmodellen voor de klas. Ook weten de docenten elkaar beter te vinden en vragen ze elkaar actief om hulp, bijvoorbeeld als er een tolk nodig is of om culturele verschillen uit te leggen. Dit zorgt ervoor dat alle docenten de ouders steeds beter begrijpen. We hebben namelijk onderzocht waarom een grote groep ouders met migratie-achtergrond afwezig is op bijvoorbeeld ouderavonden. Ik kwam er als docent-onderzoeker achter dat dit voornamelijk werd veroorzaakt door de taalbarrière. Bovendien zijn veel ouders niet bekend met het Nederlandse onderwijssysteem én de betrokken rol die wij aan ouders toekennen.”
Betrokken ouders
Inmiddels begrijpen de docenten dat desinteresse vaak in werkelijkheid een taalbarrière of cultureel verschil is. Door dit inzicht zetten docenten zich nu extra in om belangrijke informatie goed over te brengen aan de ouders. Dit heeft weer als effect dat ouders ook meer betrokken zijn bij hun kind en zijn ontwikkeling. Ouders bezoeken de ouderavonden nu meer en leerlingen zijn trots dat hun ouders wél bij de diploma-uitreiking zijn. Bovendien kunnen ouders nu ook een kritischere houding aannemen, bijvoorbeeld tegenover het schooladvies, omdat zij beter geïnformeerd zijn.
Het D&I-netwerk van OMO richt zich momenteel vooral op het organiseren van (interne) congressen. In de toekomst willen zij graag meer praktijkgericht aan de slag gaan: scholen adviseren en ondersteunen bij de implementatie van een diversiteitsbeleid. Fatma Yilmazel-Demiral wordt steeds vaker benaderd door andere scholen die om haar advies vragen: “Hiervoor zou eigenlijk een aparte functie gecreëerd moeten worden, met eigen uren. De belangrijkste tip is een D&I-kerngroep aanstellen, bestaande uit mensen met verschillende perspectieven, maar wel met een gedeelde interesse in het thema. Werk vanuit het managementteam en draag naar iedereen uit waar je voor staat, waarbij een open houding noodzakelijk is om het gesprek te kunnen blijven voeren.”
Veiliger voor patiënt
Het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) is een van de grote ziekenhuizen in Nederland; met 12.000 medewerkers is het zelfs de grootste werkgever van Noord-Nederland. In het Koers25-document beschrijft het ziekenhuis diversiteit en inclusiviteit als onderdeel van haar kernwaarden. Michiel Kahmann, directeur Personeel & Organisatie UMCG: “Het thema diversiteit kwam in 2016 bewuster op de kaart om de man-vrouwverdeling meer gelijk te trekken. We wilden meer vrouwen aan de top voor een betere afspiegeling van het personeelsbestand. Daarnaast is diversiteit en inclusie belangrijk in het functioneren van een ziekenhuis: het moet een veilige omgeving zijn waar iedereen kan zijn wie hij is, los van visie of geaardheid.” Dit komt volgens Kahmann tot uiting bij het samenwerken en de bespreking of verzorging van patiënten. “Als iedereen wordt gezien en gehoord, draagt dat bij aan completere besluitvorming en daarmee is het ook veiliger en beter voor de patiënt.”
Het sturen op 50% man-vrouwverdeling aan de (sub)top vindt bij het UMCG inmiddels al enkele jaren plaats door het ‘ritsend’ uitnodigen van mannelijke en vrouwelijke kandidaten bij vacatures. Zo wordt het personeelsbestand langzaam gewijzigd. In het recente jaarverslag is te zien dat de 30% vrouwelijke top is bereikt en het UMCG wil ieder jaar weer een paar procent verder komen. Daarnaast is er natuurlijk ook oog voor verschillende nationaliteiten, leeftijden, achtergronden en perspectieven. Het gehele werving- en selectieproces is inclusiever gemaakt; vacatureteksten worden kritischer bekeken en er worden bewustwordingstrainingen gegeven. Ook is er een ambassadeursgroep opgericht die in samenwerking met een werkgroep het gedachtegoed uitdraagt. Kahmann: “Bij culturele diversiteit is het echter minder makkelijk om te sturen op cijfers, omdat niet alles vastgelegd kan en mag worden. De invulling van diversiteit is dan ook gedraaid van cijfers die in balans zijn, naar zorgen dat iedereen kan zijn wie hij is. In ons ziekenhuis wordt daaraan gewerkt door thema’s als veiligheid centraal te stellen en te laten zien dat er betere besluiten genomen worden als iedereen mee kan praten. Er is bijvoorbeeld een grote groep internationals die niet goed Nederlands spreekt. In de researchgroep is de voertaal daarom gewijzigd naar Engels en belangrijke nieuwsberichten verschijnen nu tweetalig.”
Olievlek
De gesprekken en bewustwording over diversiteit en inclusie worden bij het UMCG gerealiseerd door korte workshops. Deelname aan de workshops is voor al het personeel mogelijk op inloop, en is een aandachtspunt voor leidinggevenden. Michiel Kahmann: “Er zijn veel positieve reacties op de workshops, maar er zijn ook collega’s die de workshops te ver vinden gaan. Zij moeten op een andere manier bereikt worden. Uiteindelijk is het dus een uitdaging hoe je alle verschillende medewerkers meekrijgt. Gezien de grootte van het UMCG is het een project van lange adem met olievlekwerking. Medewerkers die enthousiast zijn, delen hun ervaring en zo groeit het op een natuurlijke wijze.”
Start met een dialoog
Het UMCG heeft ervaren dat werken aan diversiteit en inclusie start met een dialoog. Zo liet een groot onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag (seksuele intimidatie, agressie, pesten) zien dat dit helaas nog voorkomt bij het ziekenhuis. Michiel Kahmann: “Die resultaten vormen een basis om met medewerkers in gesprek te gaan. Maar de dialoog kan ook vanuit medewerkers starten; ons personeel vroeg zich bijvoorbeeld af of er een beloningsverschil is tussen mannen en vrouwen. Naar aanleiding van dit signaal is een onderzoek gestart, waarvan de resultaten binnenkort verschijnen.”
Cijfers als eerste stap
Het UMCG hoopt dat door het diversiteit en inclusiviteitsbeleid een organisatie ontstaat waarin iedereen zich veilig voelt en zich uit durft te spreken. “In een ziekenhuis komt namelijk elke dag de hele maatschappij langs en je kunt beter met diversiteit omgaan wanneer je er als organisatie intern aan werkt. Bewustwording is bij het streven naar diversiteit en inclusiviteit belangrijker dan cijfers. De cijfers zijn een eerste stap en zorgen dat je organisatie in beweging komt”, zegt Michiel Kahmann tot slot.
Handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs
Voion heeft een aantal middelbare scholen en organisaties buiten het onderwijs gesproken, die al de eerste stappen gezet hebben naar een meer inclusief personeelsbestand, om te onderzoeken wat de belangrijkste factoren zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid voor onderwijspersoneel. Op basis van deze interviews ontwikkelden we de handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs. Voion wil met deze handreiking scholen inspireren en handvatten geven om stappen te zetten naar een diverse en inclusieve onderwijsarbeidsmarkt.
Oproep: Voion is benieuwd naar de aanpak van uw school!
Wij zijn op zoek naar scholen die stappen hebben gezet naar een meer inclusief personeelsbestand. Wat is jullie visie en strategie m.b.t. diversiteit en inclusie? Richten jullie je op specifieke doelgroepen? En daarbij ook op verschillen die niet op het eerste oog zijn waar te nemen zoals religieuze overtuiging, politieke voorkeur, culturele achtergrond, persoonlijkheid of talenten? Wilt u uw ervaring delen en andere scholen prikkelen en stimuleren om aandacht te hebben voor een diverse en inclusieve onderwijsarbeidsmarkt? Stuur dan een e-mail naar info@voion.nl