Laden...
Ervaringen vanuit een Alkmaarse pilot
In de regio Alkmaar gingen drie vo-besturen op zoek naar de ‘heilige graal’ voor bovenbestuurlijke samenwerking rond regionale inzet van medewerkers. Het beoogde resultaat: Een samenwerkingsvorm voor duurzame contracten en flexibele inzet van expertise voor de regio, zonder dat dit gepaard gaat met een hoop administratie en btw-vraagstukken. Die heilige graal werd (nog) niet gevonden, maar de gezamenlijke zoektocht leverde wel de nodige relevante inzichten en opbrengsten op. Henk Klaassen (SOVON), Kees Hoogvorst (Jan Arentsz) en Hans Nijdeken (PCC) blikken terug.
Regionale inzetbaarheid van NT2-docenten
In de regio Alkmaar werken drie besturen voor voortgezet onderwijs al geruime tijd en op diverse terreinen samen. SOVON, PCC en csg Jan Arentsz geven onder meer samen vorm aan het ISK-onderwijs (Internationale Schakelklassen). De basis voor deze samenwerking ligt in een convenant waar ook de andere besturen in het Alkmaarse onderdeel vanuit maken, waarmee de zorg voor ISK, ook als een bestuur geen eigen taalklassen heeft, als een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid wordt gevoeld.
De instroom van nieuwkomers varieert sterk. De afgelopen jaren hebben we vooral een toename gezien, wat ook de groei van het aantal docenten stimuleerde. Bij een daling van het aantal leerlingen ontstaat echter het risico van boventalligheid. Deze fluctuaties kunnen leiden tot ongewenste situaties zoals het aannemen en ontslaan van personeel, tijdelijke contracten en inhuur van externen. De drie schoolbesturen hebben de gezamenlijke ambitie om te komen tot samenwerkingsafspraken die duurzame contracten (t.b.v. rechtszekerheid en carrièreperspectief voor docenten) en brede inzetbaarheid voor de regio mogelijk maken. Dit op een manier die zo min mogelijk ervaren bestuurlijke en administratieve drukte met zich meebrengt.
Gezamenlijk feitenonderzoek
Bij aanvang van de pilot hadden de betrokken bestuurders het beeld dat er een relatief grote groep NT2-docenten is die op basis van externe inhuur of op basis van tijdelijke contracten ingezet worden in de taalklassen. Toen de HR-managers gezamenlijk de data onderzochten en de samenstelling van het personeelsbestand scherp maakten, ontstond er een ander plaatje. Het onderzoek toonde aan dat er voornamelijk een beroep werd gedaan op eerstegraads en tweedegraads docenten, die in vaste dienst waren en een specifiek vak gaven in de taalklassen. Externe inhuur en tijdelijke contracten kwamen nauwelijks voor, er waren slechts enkele docenten die enkel een certificaat NT-2 docent hadden (de waardevolle maar ‘kwetsbare’ vierde categorie, zie kader ‘Wie staan er eigenlijk voor de taalklas?’).
Door de joint fact finding (een methode voor feitenonderzoek) veranderde het gesprek volledig. Ineens ging het niet meer over een vermeende kwetsbaarheid voor de werkgever bij fluctuaties, of over beperkte zekerheid voor medewerkers. De focus verschoof naar de kernvragen: wat voor soort taalonderwijs willen we bieden? Wat is onze inhoudelijke visie op NT2-onderwijs, en welke docenten passen daarbij? Daarbij kwam ook de behoefte van de docenten zelf in beeld: wat hebben zij nodig op het gebied van professionele ontwikkeling, werkdruk en werkplezier in hun rol binnen de taalklassen? Voor andere doelgroepen bleef de vraag overeind: ‘hoe kunnen we op de meest eenvoudige wijze regionale inzet van medewerkers mogelijk maken?’
Een alternatief voor detachering?
In de pilot hebben de bestuurders en HR-managers gezocht naar voorbeelden en mogelijkheden om een zo makkelijk mogelijke uitwerkingsvorm om bovenbestuurlijke aanstelling of uitwisseling mogelijk te maken. Twee van de scholen hebben al ervaring met een gezamenlijk college, waarbij medewerkers over en weer worden gedetacheerd, wat administratief ‘gedoe’ met zich meebrengt. Dit moet eenvoudiger kunnen, zo is de hoop. De zoektocht naar alternatieven, die ook naar andere sectoren dan het onderwijs leidt, zoals de zorg en de wereld van de woningcorporaties, levert voor de regio Alkmaar echter geen nieuwe oplossing op (zie ook Vormen van bovenbestuurlijke afspraken bij inzet van personeel).
Een samenwerkingsovereenkomst met detacheringsovereenkomsten blijkt nog altijd de makkelijkste uitwerkingsvorm te zijn – een vorm die juist kan leiden tot administratieve puzzels. Het aanstellen van een bovenbestuurlijke coördinator, die als neutrale partij de inzet van docenten binnen de regio coördineert, kan bovendien extra btw-vraagstukken oproepen, waar in elke belastingregio weer anders over geoordeeld wordt. Kees Hoogvorst: “We hadden gehoopt de heilige graal te vinden, het gouden ei voor eenvoudig, zonder administratieve en btw-gedoe het regionaal kunnen inzetten van medewerkers. We hebben helaas geconstateerd dat die heilige graal er nog niet is – of dat wij hem in elk geval nog niet hebben gevonden. Toch heeft de pilot ons verschillende inzichten opgeleverd.”
Wat levert de pilot zoal op?
“De joint fact finding gaf ons een scherp beeld van de feitelijke situatie. We merkten dat veel van onze aannames niet klopten. Door alles open op tafel te leggen, versterkten we de onderlinge relaties, zowel op bestuurlijk niveau als tussen de HR-managers,” aldus Hans Nijdeken.
Kees Hoogvorst vult aan: “Het heeft ons opnieuw bevestigd dat we ons alle drie eerst en vooral verantwoordelijk voelen voor alle leerlingen in de regio – en pas daarna voor de eigen stichting. Dit is zelfs statutair vastgelegd in onze besturen: we zijn er voor de leerlingen in de regio, ook als dat ten koste gaat van de eigen school. Voor ons is dat heel normaal, maar eigenlijk is het best bijzonder. De gesprekken die we voerden, het uitspreken van onze belangen, wensen en zorgen, maakten dat we die gezamenlijkheid nog sterker voelen.”
“En ook niet onbelangrijk: het grondig onderzoeken van de mogelijkheden geeft ons de zekerheid dat we niets hebben gemist,” aldus Henk Klaassen. “Dit traject draagt bij aan het versterken van de samenwerking en overtuigt ons alleen maar meer van de wil om bovenbestuurlijk samen te werken en, idealiter, medewerkers regionaal aan te stellen.”
Bovenbestuurlijke inzet van medewerkers op de agenda
De wens om bepaalde groepen medewerkers, zoals zij-instromers of medewerkers voor tekortvakken, op een eenvoudige manier regionaal inzetbaar te laten zijn, blijft bestaan. “Maar we hebben anderen nodig om die weg glad te maken, de schaal van Alkmaar is te klein om een verschil te maken qua beleid en regelgeving.” De Alkmaarse bestuurders hebben hun hoop gevestigd op de verdere ontwikkeling op dit vlak binnen de Onderwijsregio’s en het oppakken van dit vraagstuk door de gezamenlijke partners die landelijke en regionale ondersteuning en begeleiding bieden. “In het kader van personeelstekorten in het onderwijs zou het mogelijk maken van bovenbestuurlijke inzet van medewerkers hoog op de agenda moeten staan!”
|
Een pilot voor bovenbestuurlijke samenwerking Vanuit het Innovatielab van Voion worden pilots gestimuleerd en professioneel begeleid die tot doel hebben regionale samenwerking voor het behoud van personeel tussen schoolbesturen te bevorderen. De casus van taalklassen en NT2-docenten staat niet op zichzelf. De oplossingen die voor deze doelgroep zijn onderzocht, kunnen ook voor andere doelgroepen benut worden. Zo fluctueert ook de bezettingsvraag in andere delen van het onderwijs en is er steeds meer sprake van tekortvakken. Ook is er de wens om toekomstgericht zij-instroom en eerste carrière onderwijspersoneel op te leiden en gedurende het opleidingstraject met meerdere onderwijsvormen kennis te maken. De pilot heeft als doel om tot oplossingen en samenwerkingsvormen te komen die breder toepasbaar zijn voor contexten waar bovenbestuurlijke inzet van personeel waardevol kan zijn. De pilot in de regio Alkmaar liep van het najaar van 2023 tot de zomer van 2024. |
|
Wie staan er eigenlijk voor de taalklas? Er zijn vier typen docenten die ingezet kunnen worden in taalklassen.
De medewerkers uit de eerste twee categorieën zijn breder inzetbaar binnen de school. Voordeel hiervan is hun inzet weinig risico met zich meebrengt mocht de benodigde inzet teruglopen. Het nadeel is dat hun inzet in de taalklassen ‘ten koste gaat’ van de reguliere formatie. De medewerkers uit de derde categorie zijn beperkter inzetbaar in het reguliere voortgezet onderwijs. De docenten uit de vierde categorie zijn uitsluitend bevoegd voor NT2-onderwijs. Dit betekent dat zij een risico vormen indien het aantal leerlingen en taalklassen plotseling afneemt: zij zijn niet eenvoudig herplaatsbaar. Het voordeel van de medewerkers uit deze categorie is dat het in de praktijk vaak statushouders betreft die vanwege hun eigen ervaringen en culturele achtergrond goed aansluiten bij de leerlingen en daarmee een waardevolle bijdrage leveren aan hun integratie en ontwikkeling. |