“Het moet geen trucje zijn”, aldus Wijnand Hummelink, directeur VSO bij de Korte Dreef. “Ik wil oprecht weten hoe het met mijn medewerkers gaat en ik wil dat ze goed in hun vel zitten.” Dit doet Wijnand onder meer door open en laagdrempelige gesprekken te voeren over vitaliteit.
Bij het voeren van gesprekken over vitaliteit gebruikt Wijnand onder meer het Stoplicht Systeem. “Dit systeem werkt eigenlijk heel simpel”, vertelt Wijnand. “Staat het stoplicht op groen, dan gaat het goed en is er geen actie nodig. Staat het stoplicht op oranje, dan gaat het niet zo lekker en is er actie nodig. Staat het stoplicht op rood, dan gaat het echt niet goed en moet iemand misschien zelfs (tijdelijk) zijn of haar werkzaamheden staken. Je voert dit gesprek over drie domeinen: werk, privé en ik. Bij “werk” gaat het om alles wat met de werksituatie te maken heeft. Bij “privé” gaat het om de privésituatie en de relatie die iemand heeft met alle mensen buiten het werk. En bij “ik” gaat het om de medewerker zelf en de activiteiten die hij of zij voor zichzelf onderneemt.”
Functionerings- en beoordelingsgesprekken afgeschaft
Wijnand kwam in aanraking met het Stoplicht Systeem door de bedrijfsarts waarmee zij in die tijd samenwerkten. Inmiddels gebruiken ze bij de Korte Dreef een andere methode voor verzuimpreventie, maar is het Stoplicht Systeem nog steeds onderdeel van de gesprekken over vitaliteit. Wijnand: “In het begin was het gesprek over vitaliteit nog een onderdeel van het functioneringsgesprek, maar dat werkte niet. Je kunt niet een open gesprek met een medewerker voeren over zijn of haar mentale vitaliteit als je hier later op afgerekend kunt worden in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Ik heb daarom toen besloten om de functionerings- en beoordelingsgesprekken helemaal af te schaffen. In plaats daarvan voer ik nu met iedere medewerker één keer per jaar een gesprek, waarin we het hebben over iemands talenten en over hoe het met iemand gaat. Dat laatste doe ik onder meer aan de hand van het Stoplicht Systeem.”
Mijn stoplicht staat op oranje
Het werkte zo goed dat medewerkers nu ook buiten de jaarlijkse gesprekken naar Wijnand komen. Wijnand: “Iemand komt dan bij me en zegt: “het gaat even niet zo goed, mijn stoplicht staat op oranje”, en dan gaan we samen kijken wat we daaraan kunnen doen. De jaarlijkse gesprekken duren daardoor vaak niet langer meer dan een half uurtje. Maar dat komt ook omdat ik zelf veel tijd investeer in het contact met medewerkers. Ik loop eigenlijk dagelijks wel een rondje op de werkvloer om te peilen hoe het met iedereen gaat. Daardoor is de drempel ook laag om even bij mij aan te kloppen.”
Visie op leiderschap
Dat Wijnand dit zo aanpakt, komt voort uit zijn visie op leiderschap. Wijnand vertelt: “ik vind het belangrijk dat we het samen doen. Dat er een wij-gevoel is. We werken met jongeren met een beperking en dat vraagt wat van medewerkers. Je hebt elkaar nodig. Dit betekent ook dat medewerkers goed in hun vel moeten zitten en dat we hierover open en eerlijk het gesprek kunnen voeren.
Natuurlijk moet je als leidinggevende soms ook optreden. In mijn rol als leidinggevende vind ik eigenlijk drie dingen belangrijk. Eén is richting aangeven, oftewel waar gaan we naartoe? Twee is talent aanjagen. En drie is de grens bewaken. Met dit laatste bedoel ik: er is een bepaalde ondergrens. Iedere medewerker heeft een functieomschrijving. Als iemand daaraan niet kan of wil voldoen, dan moeten we daarover het gesprek voeren. Maar dat staat dus los van de gesprekken over de mentale vitaliteit van medewerkers.”
Open over mentale vitaliteit
En hoe zorgt Wijnand ervoor dat medewerkers ook open zijn over hun mentale vitaliteit? Zijn er misschien ook medewerkers die hun privésituatie helemaal niet met hem willen bespreken? Wijnand: “Iemand hoeft ook niet alles over zijn privésituatie te vertellen, maar ik ben soms verbaasd over wat mensen allemaal met mij delen. Dat komt ook omdat ik zelf heel open ben. Ik heb bijvoorbeeld een zieke vader en daar moet ik soms voor zorgen. Dan bespreek ik dat met mijn medewerkers en dan geef ik bijvoorbeeld aan dat ik een halve dag thuis werk. Met medewerkers probeer ik dit ook zo te doen. Dus begrip hebben voor de privésituatie en tegelijkertijd kijken hoe je dit samen kunt oplossen.”
Zelf de regie pakken
“Wat me ook aanspreekt in het Stoplicht Systeem is dat medewerkers zelf de regie moeten pakken. Ze moeten zelf (ook) nadenken over hoe ze weer in het groen kunnen komen. Ik vraag hen dan om hierover na te denken: waar krijg je energie van? Of dat nou van wandelen, yoga of een drankje met vrienden doen is, maakt me niet uit. Maar het is wel belangrijk dát ze dit doen en dat ze er zelf ook voor zorgen dat ze hun energie weer op peil krijgen.”
|
Stoplicht Systeem als handvat bij gesprekken over vitaliteit |
