Laden...
Strategische Personeelsplanning is een middel waarmee scholen het kwantitatieve verloop van personeel voor een aantal jaren in beeld kunnen brengen. Voor scholen die met krimp te maken hebben is het een methode om de terugloop van het aantal arbeidsplaatsen in te schatten.
Monique Sunter, personeelsconsulent op het Utrechts Stedelijk Gymnasium, nam samen met collega’s van drie andere scholen deel aan een pilot Strategische Personeelsplanning. Dat leverde instrumenten en een methodiek op om daadwerkelijk aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Die zijn nu ook voor andere scholen beschikbaar. Monique is enthousiast over de opbrengsten voor haar school. “We hebben nu veel beter zicht op wat we globaal wel wisten, maar het is goed om alle aannames eens op papier te zetten en kritisch te bekijken. Dan kun je echt beleid ontwikkelen. Het is alleen jammer dat de aanpak nog niet naar het bestuurlijke niveau is getild, want dat moet nu volgens mij wel gebeuren.”
Vooruit kijken
De opbouw van de training die Monique en haar collega’s volgden, kan model staan voor de aanpak die scholen en besturen het beste kunnen volgen. Monique: “De training bestond uit drie modules: analyseren van de huidige situatie, de analyse doorberekenen voor over vijf jaar, scenario’s formuleren en beleid ontwikkelen. Het is vooral de bedoeling te leren vooruit te kijken en niet alleen te reageren op wat zich voordoet. Hoeveel leerlingen kunnen we bijvoorbeeld verwachten en hoe zit het met het verloop van de docenten op de langere termijn? Als de school onderwijskundig een andere koers wil gaan varen, welke competenties zijn daar dan voor nodig? Een goede analyse van allerlei gegevens zoals bevolkingsontwikkeling, de plannen van de overheid, subsidiestromen, arbeidsmarktanalyses en leerlingenstromen leverden een helder en breed beeld op van hoe onze school er voorstaat. Als het gaat om de toestroom van leerlingen hoeven we ons de komende tien jaar geen zorgen te maken, want dan groeit het aantal leerlingen in de stad en regio Utrecht nog.”
Wisselwerking school en bestuur
Tijdens de pilot, een initiatief van twee Utrechtse schoolbesturen, werd een rekenmodel ontwikkeld, dat scholen en besturen kunnen gebruiken om het kwantitatieve verloop voor een aantal jaren in beeld te brengen. Monique: “De landelijk of regionaal beschikbare gegevens zijn te globaal om echt beleid op te ontwikkelen. Daarvoor is een vertaling naar het schoolniveau noodzakelijk. Met het ontwikkelde rekenmodel kan onder andere de behoefte aan nieuwe docenten per vak in beeld worden gebracht. Voor scholen die met krimp te maken hebben, geldt dat natuurlijk ook voor de terugloop van het aantal arbeidsplaatsen. De kwantitatieve gegevens kunnen het beste op bestuursniveau in kaart worden gebracht, uiteraard met een uitsplitsing per school. Dan wordt namelijk eerder zichtbaar waar er mogelijk docenten te veel zijn en waar juist vacatures ontstaan. Door interne mobiliteit kunnen fricties voor een deel worden opgelost. Het lijkt me overigens voldoende om drie tot vijf jaar vooruit te kijken. Er zijn wel prognoses die doorlopen tot 2023, maar om nu al beleid te ontwikkelen voor over tien jaar lijkt me niet echt zinvol. Bovendien zijn er veel onzekere factoren, waardoor een geschetst beeld drastisch kan veranderen. Wel moet je de vinger aan de pols blijven houden. Zo hebben we de meest recente rapporten over demografische ontwikkelingen en de arbeidsmarkt vergeleken met die van twee jaar geleden. Ondanks het feit dat er nu geen veranderingen zijn, is het goed om dat wel regelmatig te checken. Ook onze concurrentiepositie houden we nauwgezet in de gaten.”
Visie en personeelsbeleid
Voor haar eigen school lijkt de situatie stabiel, maar als dat niet het geval zou zijn, biedt het rekenmodel de mogelijkheid om verschillende scenario’s door te berekenen. Monique: “Stel dat het aantal leerlingen minder groeit dan je op basis van groeiprognoses verwacht had, wat doe je dan? Ook de keuze voor een andere vorm van onderwijs kan personele consequenties hebben. Het is goed om daar over na te denken, zodat je niet door bepaalde ontwikkelingen wordt overvallen. Het interessantste deel van de ontwikkelde aanpak vindt Monique de kwalitatieve analyse op schoolniveau. Ook daarvoor werd tijdens de pilot een instrument ontwikkeld: de Vlootschouw. Het is een instrument waarmee de school de visie op het onderwijs koppelt aan het personeelsbeleid en dat is een heel nuttige en interessante exercitie. De vraag is hoe het onderwijs in jouw organisatie er over vijf jaar uit moet zien en over welke competenties de leraren daarvoor moeten beschikken. We hebben geconstateerd dat we de komende jaren niet kiezen voor ingrijpende onderwijskundige veranderingen. We konden dus uitgaan van onze huidige manier van werken en dat vraagt van docenten dat ze innovatief zijn, zelfstandig en erg flexibel kunnen zijn. Wij hebben op basis daarvan vier competenties geformuleerd en daarbij hebben we bewust niet gekozen voor de SBL-competenties. Die zijn zo basaal; zonder die te beheersen zou een eerstegrader hier überhaupt niet kunnen werken. Ik heb een dagdeel samen met de twee conrectoren de ruim vijftig docenten in beeld gebracht op basis van de competenties. De tijdsinvestering viel dus alleszins mee. Het doel was een indruk te krijgen van het hele team en niet van het functioneren van individuele docenten. Het is nadrukkelijk geen beoordelingsinstrument.”
Competenties ontwikkelen
“De Vlootschouw liet zien dat met name innovatief handelen aandacht verdient en daar zijn we dan ook mee aan de slag gegaan. Bijblijven in het vak en meedoen aan vernieuwingen zijn essentieel binnen onze school. De opleidings- en ontwikkelingskant zit wel in de functioneringsgesprekken, maar was een beetje weggezakt. In ons personeelssysteem houden we bij wie er buiten de deur opleidingen volgen. Ik zie heel veel aanvragen voorbij komen, maar als je het dan eens kwantificeert dan zie je dat sommigen veel cursussen volgen en anderen helemaal niet. Dat wil overigens niet zeggen dat ze zich niet ontwikkelen, maar het is goed daarnaar te informeren tijdens functioneringsgesprekken en zo nodig hierop te sturen. Overigens is er veel deskundigheid binnen het team aanwezig die wordt ingezet voor interne scholing. Bovendien is het van belang dat docenten nieuwe kennis en vaardigheden toepassen in hun lessen. Een van de vragen in de Vlootschouw is of een competentie ontwikkelbaar is. Soms zit iemand aan de top van zijn kunnen en functioneert onvoldoende. Bij ons op school konden we er voor alle docenten van uitgaan dat er een positief perspectief is. Een van de maatregelen die we hebben genomen is het intensiveren van het overleg tussen de verschillende taalsecties en het aanstellen van een coördinator Versterkt Talenonderwijs. De wereld wordt steeds internationaler en we willen een zodanig niveau bieden dat onze leerlingen ook terecht kunnen op topuniversiteiten in het buitenland. Ook voor de bèta-vakken werken we intensiever samen met universiteiten. Dat vraagt van docenten dat ze zich ontwikkelen. Kortom, strategische personeelsbeleid is niet alleen bedoeld om getalsmatige fricties in beeld te brengen, maar ook om antwoord te geven op de vraag of een school de juiste mensen in huis heeft om te doen wat de onderwijskundige strategische keuzes van hen vraagt.”
Meer inzicht
Rector Hanneke Taat vindt strategische personeelsplanning (SPP) een must voor ieder school. “We hebben door SPP meer zicht gekregen op de aanwas van leerlingen over vijf jaar, onze concurrentiepositie en de arbeidsmarkt nu en over 5 jaar. De leeftijdsverdeling van het onderwijspersoneel is goed, er is slechts een gering verloop en van een kloof tussen jong en oud is op het USG geen sprake. Per vakgebied is inzichtelijk waar krapte zal ontstaan. Hierop anticiperen we nu door onder andere tweedegraders op te leiden tot eerstegraads docent. Ook het werken met de Vlootschouw was zinvol. Het is goed om als leidinggevenden in duo’s te spreken over de samenstelling en competenties van de docenten en TOA’s. De inrichting van het onderwijs op onze school zal over vijf jaar niet rigoureus anders zijn. Er wordt nog vaak gedacht dat gymnasium-onderwijs traditioneel klassikaal onderwijs is. Deels is dat zo, maar er is heel veel aandacht voor innovatie en differentiatie. De Vlootschouw heeft duidelijk gemaakt waar we ons op moeten richten bij de verdere ontwikkeling van de competenties van onze docenten.”