Financiële schadevergoedingen door vertragingen bij UWV

UWV behandelt aanvragen van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (WIA) voor werknemers die twee jaar ziek zijn al langere tijd niet op tijd. Vertragingen lopen op van enkele maanden tot soms een jaar. Omdat er geen snelle oplossing is, verlengt UWV de wettelijke beslistermijn voor WIA-beoordelingen en herbeoordelingen tijdelijk van 8 naar 16 weken. Dit heeft een aantal (financiële) gevolgen voor scholen.

Scholen die te maken krijgen met vertraging, wordt geadviseerd dit te melden bij UWV. Ook kunnen zij een schadevergoeding aanvragen via het formulier ‘Schadevergoeding vragen’ van UWV.

Hoe ontstaat de schade?
Schade kan op verschillende manieren ontstaan wanneer de UWV‑procedures vertraging oplopen. Hieronder staan de meest voorkomende situaties:

Loondoorbetalingsverplichting tot einde dienstverband
In het voortgezet onderwijs geldt een loondoorbetalingsverplichting (artikel 4 onder a van de ZAVO):

• in het eerste ziektejaar betaalt de werkgever 100% loon;
• in het tweede ziektejaar 70% tot aan het einde van het dienstverband.

Een toegekende WIA‑uitkering of voorschot daarop mag met het loon worden verrekend (artikel 4 onder d van de ZAVO). Vertraging in de WIA-beoordeling kan dus betekenen dat het loon langer moet worden doorbetaald.

Beëindiging dienstverband wordt vertraagd
Na 104 weken ziekte kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd na een verkregen ontslagvergunning van UWV of via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Werkgevers wachten doorgaans de WIA-beschikking af voordat ze een ontslagvergunning aanvragen, omdat er dan een eindoordeel ligt van UWV. Het is echter niet vereist daarop te wachten. Schade voor de werkgever kan worden voorkomen of beperkt door een ontslagvergunning aan te vragen voordat er een WIA-beschikking ligt.

• Bij ≥ 35% arbeidsongeschiktheid kan een ontslagvergunning bij UWV worden aangevraagd. Wanneer UWV deze heeft afgegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn (de proceduretijd bij UWV mag hierop in mindering worden gebracht, mits er minimaal 1 maand resteert).
• Bij < 35% arbeidsongeschiktheid mag de werknemer niet ontslagen worden. De werkgever zet het dienstverband met de werknemer voort, met daarin afspraken over de functie die de werknemer uit kan oefenen en over bijvoorbeeld het aantal uren dat de werknemer werkt. De werkgever zal het verschil tussen het oude en nieuwe salaris voor een periode van vijf jaar voor 65% compenseren. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden mag wel ontslagen worden als het in dienst houden van de werknemer leidt tot een zwaarwegend financieel dienstbelang.

Vaststellingsovereenkomst is vaak geen optie
Het is ook mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. In dat geval hoeft er geen ontslagvergunning te worden aangevraagd bij UWV. Werknemers zullen hier vaak niet mee akkoord gaan als er nog geen WIA-beschikking is afgegeven en een (definitieve) uitkering is toegekend. Als er al wel een uitkering is toegekend, kan het zijn dat de medewerker hier wel mee akkoord gaat.

Transitievergoeding en compensatie lopen uit de pas
Bij ontslag na twee jaar ziekte maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding als de arbeidstijd met minimaal 20% wordt verminderd. De werkgever kan voor de transitievergoeding compensatie aanvragen bij UWV, nadat de transitievergoeding aan de werknemer is betaald.

Wetswijziging compensatieregeling op komst
Er ligt een wetsvoorstel waarbij de compensatieregeling alleen nog zal gelden voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. Dat betekent dat werkgevers in het onderwijs, zodra de wet van kracht wordt, geen aanspraak meer kunnen maken op compensatie van de betaalde transitievergoeding.

De datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is nog niet bekend. Dat is afhankelijk van behandeling in de Tweede en Eerste Kamer.

Onderdeel van het wetsvoorstel is het overgangsrecht. Het overgangsrecht regelt dat de huidige compensatieregeling blijft gelden voor situaties waarin:

• de dag ná het einde van de tweejaarstermijn van arbeidsongeschiktheid valt vóór de datum waarop de nieuwe wet in werking treedt, én
• situaties waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en waarvoor dus een ontslagvergunning bij UWV moet worden aangevraagd.

Kort gezegd: als de tweejaarstermijn is afgelopen vóórdat de nieuwe wet ingaat, blijft de huidige compensatieregeling nog van toepassing — ook wanneer daarna nog een ontslagprocedure via UWV moet worden gestart.

Wat betreft de hoogte van de transitievergoeding geldt het volgende:

De werkgever moet de transitievergoeding doorrekenen tot het einde van het dienstverband van de werknemer. Die volledige vergoeding moet vervolgens aan de werknemer worden uitgekeerd. Het UWV vergoedt echter niet het hele bedrag. Het UWV vergoedt maximaal het bedrag waarop de werknemer wettelijk recht had na afloop van het opzegverbod wegens ziekte. Alles wat daarna extra wordt opgebouwd door vertraging, komt dus voor rekening van de werkgever.

Waaruit kan de schade bestaan?
Door de vertragingen blijft de werknemer langer in dienst dan de bedoeling is. De financiële schade voor de werkgever kan bestaan uit:

• doorlopende werkgeverspremies;
• verdere opbouw van vakantie-uren;
• doorlopende pensioenopbouw;
• verschil tussen de transitievergoeding en de compensatie.

De vertraging bij UWV zelf is niet de oorzaak dat werkgevers, na inwerking treden van de nieuwe wet, geen aanspraak meer hebben op compensatie van het UWV. Dat komt door de nieuwe wetgeving, die de compensatie voor onder meer de sector onderwijs volledig laat vervallen.