Betreft: artikel over een onderzoek naar de wijze waarop oudere werknemers de impact van het Generatiepact ervaren (in Tijdschrift voor HRM, editie 3 2020)
Door: Tinka van Vuuren en Klaske Veth
Datum: augustus 2020
Zowel de jongere als de oudere medewerkers hebben een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. De oudere medewerkers vanwege een steeds langere loopbaan door de hogere pensioenleeftijd. De jongere medewerkers omdat ze vaak flexibele banen moeten accepteren. Voor beide leeftijdsgroepen staat hun duurzame inzetbaarheid onder druk. Het Generatiepact is een nieuw ontwikkeld cao-instrument dat de kloof wil overbruggen tussen de wensen van jongere en de wensen van oudere medewerkers. In dit artikel bespreken Tinka van Vuuren en Klaske Veth een onderzoek naar de wijze waarop oudere medewerkers de impact van het Generatiepact ervaren.
Op basis van casestudies bij vijf organisaties concluderen ze dat het Generatiepact in deze organisaties lijkt bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Deelnemers blijven langer aan het werk en hun gezondheid verbetert dankzij meer hersteltijd. Bovendien nemen de motivatie en energie van oudere medewerkers toe, bijvoorbeeld door de mogelijkheid om hun kennis en professionele vaardigheden geleidelijk over te dragen. Over het algemeen stellen ze voorzichtig dat het Generatiepact niet alleen resulteerde in verminderde werkdruk door minder uren per week te werken, maar ook veranderde de werkinhoud en de perceptie van de werkgever positief. Het Generatiepact heeft daarom ook een vitaliserend karakter door de kansen voor oudere medewerkers te vergroten, wat resulteert in oudere medewerkers die tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn.
Op grond van deze bevindingen komen de auteurs tot de volgende aanbevelingen:
- Formuleer een visie op het doel van het Generatiepact. Maak duidelijk wat de organisatie wil bereiken met de regeling en stel doelen.
- Bespreek de wijziging van takenpakket vooraf met de deelnemers zodat het aansluit bij hun drijfveren in de laatste fase van hun werkende leven, ook als dit demotie betekent.
- Denk goed na over de herbezetting, bekijk deze met een open mind of herbezetting afdelingsbreed óf organisatiebreed ingericht moet worden in relatie tot herverdeling van taken en/of strategische HR-doelstellingen.
- Maak het Generatiepact integraal onderdeel van het HR beleid over duurzame inzetbaarheid. Laat het Generatiepact een duurzaam karakter krijgen.
- Breng het financiële plaatje goed in kaart. Breng in beeld wat de kosten en de baten zijn voor de organisatie. Neem in het batenoverzicht ook de verwachte vermindering van de kosten voor verzuim en WIA trajecten mee.
- Organiseer voorlichtingsbijeenkomsten én individuele gesprekken om financiële gevolgen inzichtelijk te maken. En betrek de eventuele partner van de aspirant deelnemer hierbij. Denk ook aan een financiële planner om te kijken naar persoonlijke financiële situaties.
- Houd er rekening mee dat de deelnamegraad ook afhankelijk is van de duur van de regeling voor de deelnemers (tot aan AOW of een beperkt aantal jaren) en ook van de leeftijdsgrens voor instroom.
- Wees flexibel qua instapleeftijd en het minimaal aantal te werken uren.
- Zet middelen in als functieroulatie. “Niet te lang mensen op één plek laten zitten, ze bewegen dan helemaal niet meer. Er moet iets worden gedaan aan plek verkassen. Dat houdt je langer fris en energiek.”
- Breng een staffel aan, om een geleidelijke uitstroom te stimuleren.
- Geef jaaruren aan medewerker en laat ze zelf die uren inplannen, met een voldoende kwantitatieve en kwalitatieve bezetting per jaar. Meer zelfzorg. Ga in gesprek met de medewerker en werk meer vraag- dan aanbodgestuurd.
- Bied de kans om na AOW-leeftijd te blijven werken.
