VOION Haganum 1672 2Header3

Inspiratie

Generatieregeling ingevoerd bij Dunamare Onderwijsgroep

dinsdag 6 oktober 2020 | Veilig en vitaal werken | Algemeen Voion

“Neem iedereen vanaf een vroeg stadium mee in het proces” 

De krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat vitaliteit en duurzame inzetbaarheid bij veel scholen belangrijke thema’s zijn. Ook Dunamare Onderwijsgroep merkte dat het moeilijker wordt om goede nieuwe docenten te vinden terwijl oudere medewerkers steeds meer moeite hebben om de eindstreep te halen. Zij introduceerden daarom vorig jaar een generatieregeling die door de hele onderwijsgroep werd gedragen.

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zijn bij Dunamare al sinds 2017 onderdeel van het beleid rond goed werkgeverschap. “Het werd steeds moeilijker om nieuwe docenten aan te trekken en aan de andere kant liep het ziekteverzuim onder de oudere werknemers op”, vertelt Martha Hustin, beleidsadviseur HR bij Dunamare Onderwijsgroep. De groep bestaat uit 22 scholen en 1.720 medewerkers- waarvan 26 procent ouder is dan 55 en 4 procent ouder dan 65 jaar. “Deze werknemers, die zich al jarenlang inzetten voor onze scholen, willen we op een goede manier behouden en de mogelijkheid bieden om hun uren langzaam af te bouwen met een generatieregeling.”

Dunamare besteedt al vrij veel aandacht aan de starters, zegt Martha Hustin. “We vonden echter dat we de middengroep van 25 tot 35 jaar - die zich met hun gezin in het spitsuur van het leven bevinden - en de mensen die tegen hun pensionering aanzitten, meer tegemoet konden komen om hen op een zo goed mogelijke manier te behouden. Een onderdeel daarvan was de introductie van een generatieregeling. Medewerkers vanaf 60 jaar kunnen daarmee stapsgewijs minder uren gaan werken met behoud van hun CAO-vergoedingen en 100% pensioenopbouw.”

Elke stap borgen
Omdat een generatieregeling veel uitleg vergt en Dunamare Onderwijsgroep er zoveel mogelijk animo voor wilde genereren, was het belangrijk om op alle scholen een zo breed mogelijk draagvlak te creëren. Daar waren Martha Hustin en haar team zich vanaf de start, in het begin van voorgaand schooljaar, bewust van. “We zijn het proces gestart met de oprichting van een werkgroep waarin onder andere ook de afdeling Control en de personeels- en salarisadministratie bij betrokken waren. Een deskundige extern adviseur heeft ons bijgestaan in dit complexe onderwerp. We hebben geïnventariseerd wat de mogelijkheden zijn, de financiële consequenties doorberekend en de best practices bij andere onderwijsgroepen bekeken.” Na de oriëntatiefase organiseerde Martha een workshop voor een afvaardiging van schoolleiders van Dunamare Onderwijsgroep, waarbij zij al de cijfers kon presenteren en vergelijken met kengetallen van andere vo-scholen.  “De schoolleiders zagen in dat de regeling een positieve invloed kan hebben op de vitaliteit van medewerkers, het ziekteverzuim, de doorstroom en ons imago als werkgever. Zodra we de schoolleiders achter ons hadden, hebben we onze plannen gepresenteerd aan het College van Bestuur, de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad, bij de kwaliteitsgroep Goed werkgeverschap en de Directieraad. Bij elke stap van het proces heb ik geborgd of al deze partijen erachter stonden; vinden we het nog steeds een goed idee? In principe heb je met een goede voorbereiding iedereen al achter je en bij elke ‘ja’ konden wij een stap verder.”

Financiële consequenties
‘Wat betekent dit voor mijn formatie en wat gaat het mij kosten”, is het eerste dat schoolleiders van een generatieregeling willen weten. Martha Hustin: “Daarom zijn we met onze collega van Control alle scholen langsgegaan om een financiële impactanalyse tot op detailniveau per school te kunnen maken. Om de financiële consequenties verder uit te kristalliseren, hebben we alle schoolleiders gevraagd om het aantal potentiële deelnemers in te schatten. Mijn collega was vanaf de start betrokken bij het project en bleef enthousiast doorrekenen. Voor de hele groep en voor elke school.” De concrete regeling werd vervolgens in januari ter goedkeuring aan de medezeggenschapsraad voorgelegd, zodat het in april geïmplementeerd kon worden voor de formatie van het komende schooljaar. Alle 330 medewerkers die in de doelgroep vielen, kregen vervolgens een brief thuis thuisgestuurd met een uitnodiging voor een van de drie voorlichtingsbijeenkomsten. Deze bijeenkomsten zijn uiteindelijk door 150 geïnteresseerden bezocht.

Martha Hustin: “Het waren heel verhelderende en inspirerende bijeenkomsten waarbij onze medewerkers van dezelfde generatie elkaar konden ontmoeten. Het doel van deze bijeenkomsten was hen te ondersteunen bij het maken van een weloverwogen keuze. We gaven algemene informatie over de regeling en wezen op de mogelijkheid om een workshop ‘budgetadvies’ te volgen. In deze workshops gingen de deelnemers aan de slag met een rekentool waarmee ze hun privébudget konden doorrekenen. In totaal volgden 45 medewerkers een workshop. Daarnaast konden belangstellenden individueel advies inwinnen bij een financieel adviesbureau of een virtueel loonstrookje aanvragen. Zo hebben we alle mogelijke onduidelijkheden die er nog konden zijn, proberen te ondervangen.” Volgens Martha Hustin waren de deelnemers heel enthousiast over de bijeenkomst: “Daarover heb ik niets dan waardering gehoord door de organisatie heen. Ik ben er ook trots op dat de afdeling dit met zoveel aandacht en tot op het detail voor hen heeft geregeld en zoveel collega’s bij het proces heeft betrokken: dat past ook echt bij ons.”

Waardevol instrument
Van de 330 gegadigden hebben zich in april uiteindelijk 28 medewerkers aangemeld voor de generatieregeling. Martha: “Omdat het een pilot van twee jaar betreft, zijn we daar tevreden mee. Zo kunnen we kleinschalig testen hoe de regeling werkt. Door de coronacrisis begrijp ik dat mensen huiverig zijn om iets aan hun financiële situatie te veranderen. Bovendien hebben we dit jaar vanaf maart thuisgewerkt, dan kan de behoefte afnemen om minder te gaan werken. We hebben onlangs een enquête uitgezet om te inventariseren waar nog barrières zijn en gaan ervan uit dat de tweede ronde van dit jaar meer gegadigden oplevert. Op de vraag of men dit jaar wel in wil stappen, zegt 20% van de doelgroep ja en 73% denkt erover na. We hebben nu ook 28 ambassadeurs en hun collega’s kunnen rustig kijken hoe het dit jaar voor hen uitpakt. Daarnaast vind ik de generatieregeling een waardevol instrument voor het strategische HR-beleid. Het is een duidelijk signaal dat we investeren in oudere medewerkers om zo lang mogelijk waardevolle kennis en ervaring te behouden.”

“Langzaam afbouwen zodat ik met plezier kan blijven werken”
Een van de 28 deelnemers die dit jaar al gebruikmaken van de generatieregeling bij Dunamare Onderwijsgroep, is docent economie en medezeggenschapslid Arie van Rij. “Na een carrière van veertig jaar in het onderwijs, werk ik nog steeds met veel plezier en voldoening. Vooral de combinatie van lesgeven en werkzaamheden voor de medezeggenschapsraad, bevalt mij heel goed.” Van Rij werkte vier dagen in de week, wat na de generatieregeling is teruggebracht naar drie dagen. “Hoewel ik mijn werk heel leuk vind, merk ik dat ik op mijn leeftijd meer tijd nodig heb om mijn accu op te laden. De afstand tot de leerlingen wordt groter en niet alle onderwijsontwikkelingen geven mij positieve energie; soms heb je het in al die jaren eerder voorbij zien komen. Ik wilde langzaam afbouwen en de generatieregeling geeft mij die mogelijkheid.” Arie van Rij vertelt dat hij de generatieregeling al kende, maar nog niet tot in de finesses. “Ik zie om mij heen dat er veel ziekteverzuim is bij mijn generatiegenoten. Tijdens een bijeenkomst van de medezeggenschapsraad had ik al eens de invoering van de generatieregeling geopperd. We zijn als medezeggenschapsraad vanaf het begin van het traject betrokken geweest en hebben ook gehamerd op goede voorlichting. Omdat de financiële consequenties door de afdeling HR zo exact werden doorgerekend, was het voor mij niet heel ingewikkeld om mee te gaan in deze regeling. Persoonlijk vind ik de regeling van Dunamare Onderwijsgroep nog wat sober; dat zou een reden kunnen zijn waarom er nog niet zoveel animo was. Maar er zijn natuurlijk meer doelgroepen die wij als onderwijsgroep tegemoet willen komen, zoals de middengroep van 25-35 jaar. Voldoende animo en een lager verzuim zijn voor mij als medezeggenschapsraadslid wel breekpunten. We streven ernaar dat uiteindelijk 40 tot 50 procent van de doelgroep meedoet aan de generatieregeling en dat het verzuim onder de oudere docenten deels wordt teruggedrongen, want dat heeft invloed op de hele scholengroep. Ik ben zelf in ieder geval heel tevreden met mijn huidige situatie en draag dat ook graag uit naar anderen. Ik hoop op deze manier nog met veel plezier mijn laatste drie jaar tot mijn pensioen door te kunnen werken.”  

Lees ook de factsheet met o.a. tips van Dunamare voor de invoering van een generatieregeling. 
In de factsheet Generatieregeling leest u waar u rekening mee moet houden bij het invullen van een regeling.