Hoe ziet de ideale werknemersreis voor een zij-instromer eruit?

Het ministerie van OCW wil de zij-instroom regulier inbedden in een nieuwe wetgeving die uiterlijk 2024 gereed moet zijn. Tijdens een verbindingssessie die Voion op 17 november 2021 organiseerde, is aan de RAP-regio’s gevraagd hoe de routes naar het leraarschap voor zij-instromers geoptimaliseerd kunnen worden. Hoe komen we in samenwerking tot een gestructureerde aanpak van het regionaal werven, plaatsen, opleiden en begeleiden?

De achterliggende gedachte van de verbindingssessie is dat een succesvolle aanpak van zij-instroom het beste plaats kan vinden vanuit samenwerking en gelijkwaardigheid zoals in de Regionale Aanpak Personeelstekorten (RAP). Projectleiders, opleiders en portefeuillehouders zij-instroom van diverse RAP-regio’s discussieerden over de vraag hoe binnen die samenwerking de ideale driehoek zij-instromer/opleider/werkgever eruit moet zien. En ze bogen zich over de vraag hoe oriëntatie en voortraject zich verhouden tot een goed assessment. Moeten er vooraf meer voorspellers in het keuzeproces van de werknemersreis worden ingebracht?

Kandidaat centraal
RAP-projectleider Jaco Klink, projectleider van RAP po, vo en mbo Zeeland, pleit allereerst voor een uitgebreidere kennismaking met de potentiële zij-instromers. “In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om alle kandidaten die interesse hebben in het onderwijs, goed te begeleiden zodat zij niet voortijdig afhaken. De werving- en selectiefase is naar mijn mening niet sterk genoeg ontwikkeld; we denken nog te veel vanuit het belang van de school in plaats vanuit het belang van de zij-instromer. We zoeken nog te vaak 4 uur voor Duits en 10 uur voor wiskunde. ‘We zoeken geen uren, we zoeken een bepaalde persoonlijkheid’. De werving kan beter starten met een uitgebreide kennismaking, vanuit het perspectief van de kandidaat. Wat is jouw meerwaarde, wat moet je nog ontwikkelen, hoe zien de ambities op de lange termijn eruit? Als je het individu en zijn ontwikkeling helder in beeld hebt, maak je een betere match met opleiding en werkgever. Of je komt er eerder achter dat er juist geen match is en dan kun je op tijd bijsturen.”

Schurende wetgeving?
Lerarenopleider Peter Wildschut, hoofd van het assessmentcenter van de Hogeschool Rotterdam en betrokken bij de RAP Rijnmond-Oost, -West en -Noord woonde de verbindingssessie bij, omdat hij graag wil horen wat er bij de werkgevers speelt. “Zij zoeken de juiste mensen die zo snel mogelijk ingezet kunnen worden en dat schuurt soms met de huidige wet- en regelgeving. De wet schrijft bijvoorbeeld voor dat kandidaten al door de school moeten zijn aangenomen, voordat zij een assessment doen en aan de docentenopleiding kunnen beginnen. Scholen moeten mensen dus al een baan aanbieden, voordat het geschiktheidsonderzoek heeft plaatsgevonden.” Wildschut is het met Klink eens dat de selectie op competenties en ambities als een sterke filter gebruikt moet worden. “Aan de ene kant om het risico op (vroegtijdige) uitval bij de scholen te reduceren, maar ook om al vroeg in de werknemersreis duidelijkheid bij de kandidaten te scheppen en de verwachtingen goed te managen: heeft deze kandidaat de bagage om de docentenopleiding binnen twee jaar af te ronden of moet er een andere weg worden gekozen?”

Vele projectleiders en portefeuillehouders zij-instroom in de RAP zijn van mening dat het geschiktheidsonderzoek naar voren moet worden gehaald, zodat de zij-instromer voor aanvang van het traject weet waar hij/zij aan toe is.

Zekerheid geven
Als je de werknemersreis voor zij-instromers heel strikt volgens de huidige wetgeving insteekt, doe je kandidaten tekort, zegt Jaco Klink. “Redeneer je vanuit de cao, dan denk je in uren en dat resulteert ook in een kwantitatief arbeidscontract. Maar wat heb jij als werkgever te bieden? Dat is in deze krappe arbeidsmarkt de hamvraag, ook in het bedrijfsleven. Wat zijn de ambities van de zij-instromer en zijn die contractueel vast te leggen? Of kun je bij de aanvang van het traject een bovenformatieve pool opstellen zodat je goede vakmensen kunt binden aan je organisatie of aan de regio als samenwerkende schoolbesturen? Dan geef je de zij-instromer zekerheid; velen geven namelijk een vaste baan op om in het onderwijs te werken. Een zij-instromer mist nog wel bepaalde vaardigheden, dus maak ook tijd vrij voor onderwijsontwikkeling en bouw extra formatie in binnen de sectie zodat zij zich ook kunnen ontwikkelen. Een dergelijke aanpak vraagt om een behoorlijke investering in tijd; je moet veel gesprekken voeren, diep in de organisatie en met verschillende betrokkenen, maar ik kijk liever naar de kwaliteit.”

Bestaande verbanden benutten
Klink vertelt dat de regio Zeeland de uitgebreide kennismaking tot stand brengt via de Zeeuwse opleidingsschool ZAOS, de Zeeuwse Academische Opleidingsschool waar docent en student van elkaar leren door een krachtige meester-gezel principe. De student leert van de docent en vice versa. “Je maakt een kwalitatieve slag in het oriëntatietraject door als hogeschool bij de medewerker en de organisatie aan tafel te gaan zitten om een goede match te maken. En ik merk dat dat werkt, je brengt een verbinding tot stand die voor drie partijen beter resultaat oplevert. Daarbij benut je de bestaande verbanden en werkt die dieper uit. Het uitgebreidere kennismakingstraject dat wij bij ZAOS hanteren, zou je een assessment kunnen noemen, maar ik zie het puur als een kennismaking waarbij je een reëel beeld van de praktijk krijgt door bijvoorbeeld al op een school mee te lopen. Tijdens die kennismaking voeren we uitgebreide gesprekken zodat we de persoon achter de kandidaat goed leren kennen en scholen kunnen open zijn over wat ze kunnen bieden en wat ze verwachten. Een assessment zou daar deel van uit kunnen maken.”

Het contact met de opleidingsscholen is heel belangrijk om de kennismaking, maar ook de begeleiding en opleiding goed te laten verlopen, zegt Klink. “Om de huidige regionale samenwerking goed te benutten, vormen de RAP en opleidingsschool samen een heel mooi vehikel dat de zij-instroom beter vorm kan geven. Onze RAP-regio bekijkt momenteel hoe je de opleidingen beter aan elkaar kunt verbinden. We sparren met eerste- en tweedegraadsopleidingen over de vraag hoe we meer samenwerkingsactiviteiten op kunnen zetten en op welke manier we beter met regionale mobiliteit om kunnen gaan; een onderwerp dat in Zeeland als krimpregio heel belangrijk is. Dankzij de samenwerking in de RAP zijn de lijnen kort waardoor we goed kunnen onderzoeken hoe we meer maatwerk tot stand brengen en starters en zij-instromers breder kunnen opleiden.”

Lightversie van het assessment
De RAP-regio Noordoost-Brabant wil meer zij-instromers aantrekken en de werknemersreis zo logisch mogelijk inrichten. Projectleider Carla Reijnierse: “We zijn volop bezig met de vormgeving van de werknemersreis, met het belang van de doelgroep voor ogen. Daarbij vragen we ons af of het geschiktheidsonderzoek niet beter in stappen kan worden ingebouwd. We staan op het punt om bijvoorbeeld een lightversie van het assessment voor het oriëntatietraject in te voeren, die al vroeg in de reis antwoord kan geven op de vraag ‘kan en wil ik (hybride) leraar worden?’ en waarop in een latere fase voortgebouwd wordt. We horen nu geregeld terug dat het huidige traject zwaar en uitdagend is, en dat er veel op de zij-instromers afkomt. Bovendien krijgen ze vrij laat via het assessment te horen of ze eigenlijk wel geschikt zijn, ze hebben immers al een werkgever. Dat is voor alle betrokkenen ongewenst. Daarom willen we vooraf en gaandeweg meer handvatten bieden, waarmee de zij-instromers meer zekerheid krijgen over de overstap. Alle schoolbesturen en opleidingsinstituten van de RAP-regio staan achter het light assessment en de vier lerarenopleiders die zijn betrokken bij het deeltraject leggen de geschiktheidsonderzoeken naast elkaar. We zetten daarnaast een assessorennetwerk op, zodat er makkelijker en sneller assessments afgenomen kunnen worden en willen modules aanbieden die hiaten kunnen vullen, bijvoorbeeld via de academische opleidingsschool. Zo proberen we het de starters gemakkelijker te maken.”

Doorlopend assessment
Meer gemak en versnelling in de instroom is zeer gewenst, maar dat bereik je volgens Peter Wildschut niet door het volledige geschiktheidsonderzoek naar voren te halen. “In dat geval moet er ook een reële situatie zijn om de vaardigheden van de kandidaat te meten en de zij-instromer moet dan ook eerder zijn portfolio aanleveren. Ik pleit liever voor een minder grove selectiefilter en meer tijd om elkaar te leren kennen en elkaars motivatie te achterhalen. In de aanloop naar het geschiktheidsonderzoek kun je al zoveel informatie ophalen. Met goede voorlichting, een cv-check, sterk verwachtingsmanagement en praktische tools zoals lesbezoek en een criteriumgericht interview selecteer je vooraf al de gedegen en gekwalificeerde kandidaten. Met deze selectie maak je een portfolio; wat zijn de eisen, wat heb ik al in huis en waar kom ik nog tekort? Vervolgens starten zij met 8 uur les per week en dat wordt langzaam opgebouwd waarbij je veel ervaring opdoet en tijdens dit inductietraject word je goed begeleid. In feite start zo’n doorlopend geschiktheidsonderzoek al zodra je met het traject begint.”

Assessment op maat
Voor meer versnelling in de instroom, ziet Wildschut meer brood in maatwerk binnen de bestaande assessments. “De besturen van de hogescholen hebben een akkoord getekend om zoveel mogelijk maatwerk te leveren, ook na de poort. Ons assessmentcenter werkt bijvoorbeeld samen met de Hogeschool Utrecht aan een pilot voor een startassessment tijdens de studie. Als zij-instromers er tijdens de studie achter komen dat ze bepaalde modules al beheersen, dan kan er een startassessment aangevraagd worden. Je kunt de studie ook versnellen door te bekijken of er maatwerk geleverd kan worden in het modulaire curriculum van de opleiding. En bij de groeiende groep professionals die de overstap naar het onderwijs wil maken, zien wij ook mensen die al jarenlang op hbo-niveau werken, maar geen hbo-opleiding hebben afgerond, zoals IC-verpleegkundigen. Voor dit soort experts zou een startassessment om het hbo werk- en denkniveau af te toetsen, ook geschikt zijn als een soort toegangsticket. Als je je te strak aan de huidige indicatoren houdt, dan timmer je de weg dicht voor andere talenten of mogelijkheden. Met maatwerk in de assessments creëer je meer lucht, geef je erkenning aan de talenten van de zij-instromers en versnel je de opleiding.”

“Meer structuur en maatwerk in de werving en selectie komt erop neer dat je gelooft in de professionaliteit van de zij-instromer en de juiste kandidaten en ze vervolgens zo vormt dat zij in het onderwijs passen”, zegt Jaco Klink ten slotte. “Dat is succesvol als je als school niet te rigide van de lessen uitgaat, maar juist de meerwaarde van de zij-instromers benadrukt en de ervaring van buiten graag wil benutten.”

RAP-regio’s kunnen in samenwerking met de opleidingsinstituten in het vervolg op de huidige RAP-regeling nadenken hoe zij in gezamenlijkheid gaan anticiperen op de inbedding zij-instroom. Welke onderdelen in de werknemersreis van de zij-instroom dienen verder uitgewerkt en verdiept te worden in de nieuwe situatie?