VOION Haganum 1672 2Header3

Inspiratie

Gezonde samenwerking als basis voor cultuuromslag

dinsdag 15 september 2020 | Veilig en vitaal werken | Algemeen Voion

Van onveilige sfeer naar hechte werkgemeenschap

Bij elkaar meekijken in het klaslokaal, onderlinge feedback, masterclasses door collega’s, cijfers delen in de sectie en een open cultuur waarbij je met elkaar praat en niet over elkaar. Dat zijn een paar voorbeelden van de sociale en lerende werkcultuur van de Haemstede-Barger mavo uit Heemstede. Voordat deze professionele leergemeenschap tot stand kwam, heeft het team gezamenlijk de nodige stappen gezet.

De Haemstede-Barger mavo (HBM) valt onder IRIS, de Stichting voor Christelijk Voortgezet Onderwijs met in totaal zeven scholen. Enkele jaren geleden kwam de school in zwaar weer terecht. Zij kregen te maken met een ander profiel leerlingen en dat zette een stempel op de werksfeer voor de circa 40 medewerkers en 400 leerlingen. “We kwamen in een negatieve flow terecht. De sociale veiligheid voelde niet goed, leerlingenaantallen liepen terug en docenten draaiden hun lesuren, maar niet meer dan dat”, vertelt teamleider Hanneke Notenboom die al sinds 2002 aan de school verbonden is.

Pedagogisch klimaat verbeteren
De HBM zocht externe hulp om het pedagogisch klimaat op de school te verbeteren. Volgens Ilan van Veen, docent geschiedenis en MR-lid was dat de aanzet voor een hele reeks veranderingen die uiteindelijk tot een cultuuromslag hebben geleid. “Dat begon met eenvoudige, duidelijke afspraken en omgangsvormen, zoals in de klas je telefoon weg en jas uit, en het inzicht dat iedereen zich daaraan moest houden. Ook al heb je er zelf geen behoefte aan, je draait niet je eigen winkeltje dus doe het voor een collega die er wel baat bij heeft. Omdat we zagen dat er vanwege de diversiteit ongelijke kansen ontstonden bij leerlingen, zijn we ook overgegaan naar een thuiswerkvrije school. Daarbij krijgen de leerlingen drie lessen van 80 minuten per dag, waarna zij zelf hun keuzeuren inclusief huiswerkbegeleiding kunnen invullen. Zo kregen we meer rust in het rooster en een goed zicht op de ontwikkeling van leerlingen, waardoor hun kansen meer gelijk zijn getrokken.”

Klaslokaal binnenlopen
Deze nieuwe ontwikkelingen startten vier jaar geleden met de komst van directeur Mattie Smits-Jansen. “Het idee van de thuiswerkvrije school is vanuit het team gekomen en gedragen, zo creëer je de achterban voor een nieuwe ontwikkeling en maak je medewerkers eigenaar van het proces. Het is inmiddels een van onze onderscheidende waardes als school en het leerlingenaantal ging gestaag weer omhoog. Maar daarmee waren we er nog niet. In mijn eerste jaar op deze school viel het me op dat docenten het niet prettig vonden als ik zomaar een leslokaal binnen kwam lopen, dat was voor mij een van de tekenen dat de werksfeer niet goed was. Ik wilde mijn collega’s graag aanmoedigen om bij elkaar te kijken en van elkaar te leren om zo een lerende organisatie te creëren waarin iedereen zich optimaal kan ontwikkelen. Dat begon vrij schools: we inventariseerden met welke vragen of problemen medewerkers nog worstelden en keken bij welke collega ze een oplossing zouden kunnen vinden. Dat strakke kader hebben we langzaam losgelaten en inmiddels is het binnenlopen bij een collega heel vanzelfsprekend geworden.”

Blijvend monitoren
Om de professionele leergemeenschap in goede banen te leiden, wordt er tijdens teamvergaderingen en voortgangsgesprekken altijd aandacht besteed aan de hulpvraag of een ontwikkelingsdoel van de medewerkers. Ilan van Veen: “Dat kan heel praktisch zijn, zoals hoe gedragen bepaalde leerlingen zich in jouw klas of hoe vul jij nou zo’n 80 minuten les in? Aan de andere kant zag men dat ik vrij sterk ben in klassenmanagement waardoor ik werd gekoppeld aan collega’s die op dat gebied een vraag hadden. Dat werkt erg prettig.” Hanneke Notenboom legt uit dat het traject als vanzelf steeds een stapje verder ging: “Eerst koppelden we de leerdoelen van collega’s aan elkaar, de volgende stap was dat je aan kon geven bij wie je je veilig genoeg voelt voor meer diepgaande vragen en zo ga je steeds een stapje verder in het onderling consulteren. Als teamleider behoud je de regie door het proces continu te monitoren en regelmatig te evalueren. Zo krijg je steeds inhoudelijkere gesprekken en kan iedereen zich ontwikkelen zonder dat het van bovenaf wordt opgelegd. We vinden het nu normaal dat je bij elkaar binnenloopt, elkaar feedback geeft en aanspreekt op de afspraken; we brengen nu ook de verschillende secties bij elkaar om te kijken wat zij van elkaar kunnen leren.”

Inzage in cijfers
Mattie Smits-Jansen: “We hebben ook Magister zo ingesteld dat mensen binnen dezelfde sectie de cijfers van de leerlingen in kunnen zien. Docenten waren dat niet gewend, maar ook dat hoort bij het gezamenlijk groeien naar een hechte en veilige leeromgeving.” Naast de monitoring en evaluaties door de teamleiders, houdt de directie van de HBM ook de MR en het bestuur ieder kwartaal op de hoogte: hoe gaat het met de cijfers en de resultaten van de leerlingen, maar ook hoe zit het met verzuim en de werksfeer?

Het onderling consulteren heeft bij de HBM zelfs geleid tot het organiseren van de masterclasses door collega’s. Mattie Smits-Jansen: “Er is zoveel expertise in onze organisatie aanwezig, dat we nu veel eerder kijken of we kennisoverdracht intern kunnen regelen in plaats van dat we een externe deskundige laten invliegen. Ilan is bijvoorbeeld heel sterk in klassenmanagement, activerende werkvormen en differentiëren, andere collega’s zijn weer inventief met ICT-oplossingen. Zo blijft het leren van elkaar een continu proces dat zorgt voor veel meer samenwerking en vertrouwen in elkaar.”

Geen taboe meer
Hanneke Notenboom bevestigt dat de sfeer op de HBM enorm verbeterd is. “Een aantal jaar geleden zochten veel docenten hun heil elders vanwege de onveilige werksfeer maar nu nemen mensen echt met pijn in hun hart afscheid. Iedereen is bereid om van elkaar te leren, er is minder werkstress, we spreken elkaar aan als iemand weer in de oude manier van werken vervalt en het is geen taboe meer om aan te geven dat je ergens moeite mee hebt. Die openheid en bereidheid om samen te werken, bespreken we ook bij sollicitatiegesprekken. Het is leuk om te horen wat de sterke punten zijn van een eventuele nieuwe collega, maar is die kandidaat ook bereid om mee te werken aan een hechte werkgemeenschap?” Mattie Smits Jansen is inmiddels ook bezig om de open werksfeer in haar nieuwe baan bij een grotere scholengemeenschap uit te werken. “Bij een omvangrijke organisatie duurt het misschien langer, maar het is zeker mogelijk als iedereen bereid is om mee te bouwen aan een betere sfeer voor medewerkers en leerlingen.” Ze is overigens niet ongerust dat de aandacht voor de lerende werkomgeving verslapt nu zij de overstap naar haar nieuwe school maakt: ”We hebben gevraagd wat onze medewerkers van een nieuwe directeur verwachten, en daaruit bleek dat zij vooral voort willen bouwen op wat we al bereikt hebben. Ik denk dat een directeur misbaar wordt als leiderschap wordt gedeeld binnen een organisatie en iedereen zich verantwoordelijk voelt.”

Schoolvoorbeeld
De stappen die de Haemstede-Barger mavo heeft genomen om van een onveilige werksfeer naar een hechte, lerende werkomgeving te groeien zijn als schoolvoorbeeld opgenomen in de Arbocatalogus-VO. Meer weten over de stappen en tips? Lees dan ook het schoolvoorbeeld Van onveilige werksfeer naar een hechte, lerende werkomgeving.