VOION Haganum 1672 2Header3

Inspiratie

Diversiteit in de praktijk: De Kamer van Koophandel en het Kaj Munk College

woensdag 1 juni 2022 | Onderwijsarbeidsmarkt | Veilig en vitaal werken

De maatschappij wordt steeds diverser, maar in het voortgezet onderwijs is diversiteit nog niet overal en in alle lagen doorgedrongen. Hoe kan het onderwijs een inhaalslag maken en wat zijn de belangrijkste factoren voor een succesvol diversiteitsbeleid? Voion onderzocht het bij diverse scholen en bij instanties buiten het onderwijs die al goed op weg zijn. Wat kunnen wij van hen leren? We belichten dit keer de Kamer van Koophandel en het Kaj Munk College uit Hoofddorp.

De Kamer van Koophandel (KVK), een landelijke organisatie voor ondernemers met 18 locaties verdeeld over Nederland, benadert diversiteit heel breed. “We hebben aandacht voor verschillende genders, arbeidsbeperkingen en culturele achtergronden, maar ook onzichtbare diversiteit zoals persoonstypes (introvert en extravert) en opleidingsniveau”, zegt Annemieke Visscher, adviseur KVK Inclusief. “De KVK is er namelijk voor álle ondernemers en met een divers team zijn we veel beter in staat om alle verschillende perspectieven te begrijpen en te bedienen.”

Het Kaj Munk College is een middelbare school met ongeveer 1750 leerlingen in Hoofddorp, de stad die de laatste jaren van een meer dorps karakter naar grootstedelijk is gegroeid en te maken kreeg met een sterk veranderende leerlingenpopulatie. Het aantal kinderen met een migratieachtergrond is flink toegenomen, net als de kloof tussen arm en rijk. Rector Iris Eshel is groot voorvechter van diversiteit: “Een school moet altijd redeneren vanuit de leerlingenpopulatie, dus deze populatieshift vraagt om een goede afspiegeling in het personeelsbestand. Ons docententeam is dan ook heel divers, de herkenning kan namelijk voor leerlingen heel inspirerend werken.” 

Centraal beleid
Hoe is het diversiteitsbeleid bij de KVK en het Kaj Munk College ontstaan? ‘KVK inclusief’ is al in 2014 opgericht, naar aanleiding van de aankondiging van de participatiewet. Annemieke Visscher: “Destijds richtte KVK Inclusief zich op het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. In de loop van de jaren is het inclusiviteitsbeleid verbreed naar alle vormen van diversiteit. We begonnen bij het ophalen van ervaringen van medewerkers: voel je je veilig, mag je zijn wie je bent en hoe gaan we om met verschillen? Ook is er een traineeship opgezet waarin trainees de opdracht kregen om mee te denken over KVK Inclusief en hebben we tijdens de pandemie 15 extra mbo-stagiairs aangenomen omdat zij vaker moeite hebben met het vinden van een stageplaats.” Daarnaast heeft de KVK een ambassadeursgroep opgericht, worden er masterclasses en trainingen georganiseerd, en worden er feest- en herdenkdagen gevierd zoals Pride of Wereld Gehandicapten Dag. Visscher: “Tot slot bekijken we het werving- en selectiebeleid en de vacatureteksten kritisch en zijn de afdelingen content en interne communicatie actief bezig met het thema.”

Een ander perspectief
Ook het Kaj Munk College heeft tijdens de sollicitatieprocedures oog voor de leerling. Rector Iris Eshel: “We zoeken in het kader van passend onderwijs actief naar mensen die aansluiting hebben met de leerlingen. Zo zijn vrouwen vertegenwoordigd in de bètavakken en is er ook qua culturele diversiteit een mooie verdeling. Wat schoolleiding en zorgstructuur betreft is er nog wel werk aan de winkel. Het is van groot belang dat kinderen en hun ouders zich begrepen en gehoord voelen bij zorgvragen, dat er iemand is die zich écht in hun perspectief kan verplaatsen. Onze zorgstructuur en schoolleiding is voornamelijk wit en het sturen op diversiteit is complex bij deze functies. De ideale kandidaat mag niet ver van de leerlingen afstaan. Als ouders en leerlingen het gevoel hebben dat ze op moeten boksen tegen een ander perspectief, gaat dit ten koste van de plek die diversiteit binnen de school inneemt.” Het valt Eshel op dat ouders met een migratieachtergrond minder van zich laten horen. Het oprichten van een klankbordgroep voor ouders met een migratieachtergrond staat dan ook hoog op de agenda van het Kaj Munk College.

Drempels en uitdagingen
Hoewel zowel de KVK als het Kaj Munk College zich volop inspannen voor een zo divers mogelijke werk- of schoolomgeving, kennen ze beiden ook de nodige uitdagingen. “Bewustzijn en draagvlak creëren is heel belangrijk. Vaak bereik je vooral de mensen die al heel betrokken zijn bij het thema. Het is een uitdaging om iedereen te bereiken. Mensen denken dat het thema hen niet raakt, terwijl een inclusieve cultuur creëren juist een collectieve verantwoordelijkheid is”, aldus Annemieke Visscher. Bij het Kaj Munk College is de invulling voor culturele diversiteit in de zorg een grote uitdaging. Iris Eshel: “Onze school heeft een goede zorgstructuur en investeert daar flink in, omdat de leerlingen die zorg écht nodig hebben. Het is in ieders belang dat de staf zich bewust wordt van de sociale context van de leerlingen en zich daartoe wil verhouden, ook in de zorgstructuur.” Een andere drempel die het Kaj Munk College opmerkt, is dat mensen het spannend vinden om op een cultureel diverse school te werken. “Die angst komt voort uit onbekendheid en dit kan de kansengelijkheid in de weg zitten. Maar juist deze leerlingen hebben goede docenten met sensitiviteit op het gebied van diversiteit en inclusie hard nodig…”

Om het diversiteitsbeleid echt te laden en ‘van het papier af’ te laten komen, raadt Iris Eshel collega’s aan om constant bij zichzelf na te gaan of ze iets echt goed zien of dat ze beïnvloed worden door hun culturele bril. “Onze teamleiders communiceren bijvoorbeeld niet alleen mondeling, maar voortaan ook schriftelijk in eenvoudige taal. We hebben meegemaakt dat we telefonisch afspraken maakten met de ouders, maar dat de leerling zich daar niet aan hield omdat de ouder het niet begreep en dat niet aangaf.  Moraal van het verhaal: je moet je bewust zijn van de sociale context van je leerlingen en daar ook respectvol mee omgaan.”

Zonder wrijving geen glans
Bij de KVK worden dagelijks de vruchten van het diversiteitsbeleid geplukt. Ook bij de backoffice biedt het inclusief werven kansen: het gaat om werkzaamheden waar moeilijk collega’s voor te werven zijn, maar waarvoor specifiek doelgroepen van mensen met een arbeidsbeperking juist warm voor lopen. Ook biedt diversiteit meer klanttevredenheid, want collega’s van verschillende achtergronden begrijpen de klantvraag vanuit verschillende achtergronden ook beter. Soms vraagt het wat meer aanpassing van onze organisatie en medewerkers, maar op dit soort thema’s heb je juist wrijving nodig. Het belangrijkste is dat we steeds opnieuw weer dialoog met elkaar aan gaan om de ander – en ook weerstand – te begrijpen. Het resultaat is dat collega’s die in alle opzichten totaal verschillend zijn en hierdoor soms initieel verschillende opvattingen hebben, gezamenlijk een mooi inclusief eindproduct afleveren. Juist door hun verschillende perspectieven en ervaringen die allemaal vertegenwoordigd zijn in het product of de dienst.”

Stappen voor de toekomst
Volgens rector Iris Eshel is het voor de toekomst van belang om te stoppen met het goedbedoelde missionarisgedrag vanuit de witte normen. “Laten we kijken wat ons, vaak onbewuste, gedrag met leerlingen doet en hoe het standaard verwachtingspatroon naar hoge verwachtingen omgevormd kan worden. We kunnen spelenderwijs bewustzijn rondom diversiteit creëren. Als je dit met een opgeheven vinger doet, kunnen mensen de hakken in het zand zetten. Het bestuur moet duidelijk maken waar de school staat. Regel een zerotolerance beleid op discriminatie en maak daar echt een statement in, bijvoorbeeld met de aanstelling van een vertrouwenspersoon. Ik hoop dat het vo beter nadenkt over een systeem waarin leerlingen met een migratieachtergrond meer kansen krijgen. Analyseer bijvoorbeeld je leerlingenpopulatie en probeer daar het personeelsbestand op af te stemmen. En plaats heel bewust mensen bij elkaar die normaal niet samenwerken. De vrijgekomen NPO-gelden kunnen een mooi instrument zijn om een start te maken. Het proces vraagt om veel geduld en je moet gaandeweg goed naar elkaar blijven luisteren. Maar uiteindelijk loont diversiteit!”

Handreiking effectief diversiteitsbeleid
Voion heeft een aantal middelbare scholen en organisaties buiten het onderwijs gesproken, die al de eerste stappen gezet hebben naar een meer inclusief personeelsbestand, om te onderzoeken wat de belangrijkste factoren zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid voor onderwijspersoneel. De komende periode publiceren we meerdere praktijkverhalen. Op basis van de interviews ontwikkelen we een handreiking die in het najaar verschijnt.

Voion wil met deze praktijkverhalen en een stappenplan scholen inspireren en handvatten geven om stappen te zetten naar een diverse en inclusieve onderwijsarbeidsmarkt.

Gerelateerde onderwerpen