Nieuws

Wijzigingen in arbeidsrecht per 1 augustus 2022

dinsdag 20 september 2022 | Onderwijsarbeidsmarkt

Door de implementatie van een Europese Richtlijn wijzigt er het een en ander in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022. Het doel van die richtlijn is om arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. Dit moet bereikt worden door arbeidsvoorwaarden transparanter en beter voorspelbaar te maken. In dit artikel leggen we per onderdeel uit waarmee u rekening moet houden en geven we u een aantal tips.

  1. Gratis verplichte scholing en het studiekostenbeding

Door implementatie van de richtlijn in het Nederlandse recht hebben werknemers straks in principe recht op gratis scholing. In elk geval als het gaat om scholing die verplicht is om het werk te kunnen uitvoeren. Als de scholing verplicht is, geldt de scholingstijd ook als arbeidstijd. Deze verandering kan impact hebben op een bestaand studiekostenbeding.

  • Welke scholing is te beschouwen als verplicht?
    Volgens de nieuwe richtlijn moet die verplichting volgen op basis van wet of cao. Het gaat vaak om:

– Opleidingen op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid
– Opleidingen in het kader van een verbetertraject

  • Uitgezonderd zijn:

Opleidingen van gereglementeerde beroepen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn, zie lijst met gereglementeerde beroepen. Voor deze opleidingen mag u dus nog wel een studiekostenbeding overeenkomen. Tenzij uit de cao anders volgt.

Let op! Voor 1 augustus 2022 gesloten studiekostenbedingen die niet voldoen aan de nieuwe wetgeving zijn nietig. Dat geldt ook voor lopende studiekostenbedingen.
Gratis verplichte scholing geldt niet voor de studie van onbevoegde docenten voor het behalen van de vereiste bevoegdheid.   

Tip: controleer lopende studieovereenkomsten en pas ze aan voor de toekomst.

2. Niet zomaar meer een verbod op nevenwerkzaamheden

Als een werknemer bij meer dan 1 werkgever werk verricht, is sprake van nevenwerkzaamheden. Op basis van de Arbeidstijdenwet is de werknemer verplicht dat te melden, zodat de regels voor werktijden en rusttijden worden nageleefd. Het nevenarbeidbeding staat nu echter nog niet omschreven in de wet. Per 1 augustus 2022 wijzigt dat. Vaak is opgenomen dat het verrichten van nevenarbeid wel mag, mits de werkgever daarvoor vooraf schriftelijk toestemming geeft. Meestal staat op elke overtreding van het beding een boete.

Per 1 augustus 2022 is elk verbod op nevenwerkzaamheden in principe nietig. Moet een overeengekomen beding dan in de prullenbak en kan er nooit meer een dergelijk beding gesloten worden? Nee. Als u als werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft, mag het namelijk wel.

In de richtlijn staan voorbeelden van rechtvaardigingsgronden:

  • bescherming van gezondheid en veiligheid van werknemers
  • bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
  • integriteit van overheidsdiensten
  • vermijden van belangenconflicten

Deze opsomming is niet uitputtend. Een verbod op nevenarbeid zou ook met een beroep op de eerder genoemde Arbeidstijdenwet moeten lukken. Een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet in het beding opgenomen te worden. Per situatie vindt een toetsing achteraf plaats. Dit brengt enerzijds uitvoeringsproblemen of conflicten met zich mee. Anderzijds is het vooraf niet altijd duidelijk welke rechtvaardigingsgrond bestaat. Ook kan de grond met de tijd veranderen.

Tip: neem in een nevenarbeidbeding op dat vooraf schriftelijke toestemming moet worden gevraagd, zodat er ruimte blijft voor een gesprek. Dat lijkt vooralsnog een toekomstbestendige aanpak. Maar het allerbelangrijkste blijft dat er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Bijvoorbeeld ten aanzien van de huidige beperkingen en voor de nabije toekomst.

3. Uitbreiding informatieplicht

Al bijna 30 jaar bestaat er een informatieplicht in het arbeidsrecht. Veel werkgevers voldoen hier al aan. Denk aan het opnemen van namen van partijen, de duur van de arbeidsovereenkomst en of er sprake is van een pensioenregeling en een cao. Die informatieplicht wordt per 1 augustus 2022 door de genoemde richtlijn uitgebreid.

Binnen 1 week na de start van de arbeidsovereenkomst moet u uw werknemer informeren over:

  • De gebruikelijke werkplek (thuis, op locatie en waar is die locatie dan?)
  • De salariscomponenten (alleen het basissalaris of ook bonussen en andere bestanddelen?)
  • De wijze en tijdstip van de salarisbetaling (per maand of per 4 weken?)
  • De normale werk- en rusttijden (wat is de gebruikelijke arbeidsduur per week?)

Binnen 1 maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet u uw werknemer informeren over:

  • De duur van de verschillende vormen van betaald verlof. Naast het aantal vakantiedagen moet melding gemaakt worden van onder meer ouderschapsverlof en zaken als verhuisverlof. Nieuw is dat vanaf 2 augustus elke ouder van een pasgeboren kind recht krijgt op betaald ouderschapsverlof van 70% van het dagloon. Dit mag tijdens het eerste levensjaar worden opgenomen en bedraagt negen weken.
  • Het scholingsbeleid. Zie eerdere alinea.
  • Het ontslagrecht en de opzegtermijnen. Gelukkig hoeft niet het hele Nederlandse ontslagrecht benoemd te worden in de arbeidsovereenkomst. Een verwijzing naar artikelen uit de wet of cao is voldoende.

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet u uw werknemer informeren over:

  • Het feit dat de arbeidstijd variabel is
  • Het aantal uren dat is gewaarborgd
  • Het loon voor arbeid dat bovenop de gewaarborgde uren wordt gewerkt
  • De referentie-uren en -dagen waarop de werknemer verplicht kan worden te werken
  • De minimale oproeptermijn (let op wet en cao)
  • De eventuele annuleringstermijn van een werkopdracht

Komt u als werkgever deze informatieplicht niet na, dan kan u aansprakelijk worden gesteld voor de schade die uw werknemer hiervan ondervindt. Hoe dat eruit ziet, moet nog blijken.

Kort samengevat:

U doet er als werkgever goed aan om deze informatie al voor de start van het dienstverband op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Waar mogelijk is een duidelijke verwijzing naar specifieke regels uit de toepasselijke cao en/of het personeelsreglement aan te raden. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten kunt u ook wachten op een verzoek van de werknemer. Volgt zo’n verzoek? Dan moet u de informatie binnen 1 maand aanleveren.

Tip: check de arbeidsovereenkomst en maak die in orde. Verwijs zo veel mogelijk naar de cao en/of een personeelsreglement als dan ook voldaan wordt aan de informatieplicht.

4. Wel of niet voorspelbaar arbeidspatroon

Als een werknemer langer dan een halfjaar in dienst is, kan hij vanaf 1 augustus 2022 jaarlijks een verzoek indienen voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan een verzoek voor een voorspelbaarder rooster. Het ligt voor de hand te denken dat dit geldt voor een oproepkracht of invalkracht, omdat die een vast aantal uren wil. Weet dan dat deze nieuwe mogelijkheid geldt naast de verplichting een oproepkracht na 1 jaar een vaste arbeidsomvang te bieden. Ook andere werknemers die volgens een niet vast patroon werken, mogen hierom vragen. Bijvoorbeeld omdat ze naast hun huidige baan ook een andere baan willen en daarom behoefte hebben aan duidelijkheid. Ook kan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vragen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

  • Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen 1 maand op het verzoek om een voorspelbaar arbeidspatroon reageren.
  • Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft hiervoor 3 maanden de tijd.
  • De beslissing van de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd zijn. Er zijn geen eisen aan een toe- of afwijzing. Instemmen hoeft dus niet. Ook hoeft een afwijzing niet onderbouwd te zijn. Bij discussie is in eerste instantie goed werkgeverschap leidend. Is extra werk niet beschikbaar, dan is het snel klaar, maar is daarvan wel sprake, waarom dit dan niet geven aan de betreffende werknemer? En let op: niet op tijd reageren, betekent inwilliging van het verzoek.
  • Een werknemer kan pas 1 jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever indienen. Onvoorziene omstandigheden daargelaten.

Tip: bekijk of het arbeidspatroon flexibiliteit vereist en hoe dat dan gewaarborgd kan worden. Is er in de kern al sprake van een bepaald patroon, dan kan aan het verzoek om meer voorspelbaarheid wellicht sneller voldaan worden.

In het wetsvoorstel is extra bescherming opgenomen voor werknemers die een beroep doen op bovenstaande rechten. Een werknemer mag hierom niet worden ontslagen of benadeeld.

Bron: Suzanne Meijers, Arbeidsrechtadvocaat.