Uiteenlopende belangen, zoeken naar gezamenlijke behoeften, gebrek aan tijd; het zijn een aantal uitdagingen waar HR-professionals tegenaan lopen in de regionale, bovenbestuurlijke samenwerking. Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, is het belangrijk dat HR een strategische rol inneemt en samenwerkingsvaardig(er) wordt. Dit kwam naar voren tijdens de workshop die Jack de Bruin, projectleider onderwijsarbeidsmarkt bij Voion en Sabya van Elswijk, adviseur bij Common Eye, gaven op het congres HRM & het Onderwijs.
Sinds 2023 zijn binnen het Innovatielab van Voion een aantal pilots gestart om regionale samenwerking voor personeelsbehoud tussen schoolbesturen te bevorderen. Dit is nodig om gezamenlijk tekorten en andere personeelsvraagstukken op de onderwijsarbeidsmarkt beter en sneller aan te pakken. Welke rol kan de HR-professional in deze samenwerking nemen?
Gespleten loyaliteit
Sabya: “Je ziet dat HR-professionals tegen een aantal zaken aan lopen in de regionale samenwerking. Eén daarvan is dat ze soms geen duidelijke opdracht hebben gekregen; waarom zit ik hier aan tafel? Maar ook tijdsgebrek zorgt er soms voor dat een kwalitatief goede samenwerking moeilijk tot stand komt. Jack beaamt dit, “daarnaast is HR ook erg afhankelijk van de rol en de positie die de bestuurder of zijn leidinggevende aanneemt. HR heeft niet altijd de hand in de rug van de bestuurder. Dat zet hen soms in een lastige positie. Ze willen wel samenwerken in regionaal verband, maar kunnen dit niet altijd vanwege bepaalde belangen. Er ontstaat dan een soort gespleten loyaliteit tussen de interne organisatie en de collega’s binnen het netwerk.”
Strategische rol van HR vereist
Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, is het belangrijk dat HR een meer strategische rol inneemt. Jack: “De afgelopen jaren hebben HR-professionals in het onderwijs al grote stappen gezet en het is goed als die trend wordt doorgezet. Voor de huidige arbeidsmarktvraagstukken heeft HR een centralere positie binnen de bedrijfsvoering nodig. Vooral bij de kleinere instellingen zie je dat HR nog geen kernonderdeel is, terwijl de arbeidsmarktproblematiek hier wel om vraagt.” Sabya vult aan: “HR-professionals voelen zich ook geroepen om deze strategische rol te vervullen, maar vaak zie je dat het dagelijkse werk zich nog steeds richt op de administratieve en operationele processen. Dit maakt het in de praktijk soms lastig om voldoende ruimte te maken voor die strategische rol, waar juist de HR expertise hard voor nodig is.”
Keuzes maken en prioriteiten stellen
Om dit toch te realiseren, is het essentieel dat HR keuzes maakt en dat die keuzes worden ondersteund door het bestuur en management. Jack: “Maak een plan voor de lange termijn. Waar geef je als HR-afdeling prioriteit aan? Dit heeft tijd nodig. Om van die operationele rol te groeien naar een strategische rol, duurt zeker een paar jaar. Het betekent ook dat je als HR-professional soms het lastige gesprek mag aangaan met je leidinggevende of de bestuurder. Enerzijds om tijd te vragen om die strategische positie goed te kunnen vervullen, maar ook om een duidelijke opdracht te krijgen; wat moet de samenwerking voor ons opleveren? Het gaat om inhoudelijk stevige thema’s, waarbij veel verschillende belangen spelen. Het is dan belangrijk om eerst intern helder te hebben wat eigenlijk het uitgangspunt is voor de samenwerking. Vervolgens moet je als HR-professional ook het mandaat hebben om op dit vlak bepaalde keuzes te maken. Sabya vult aan: “Wat je wil bereiken met elkaar moet congruent zijn. Dus als je zegt: “deze arbeidsproblematiek kan alleen worden opgelost door HR”, dan is het nodig dat zij ook het mandaat krijgen om knopen door te hakken in de regio.”
Jack: “En het stopt natuurlijk niet na het maken van een plan. Een ambitie moet je wel vormgeven. Je moet hier uitvoering aan geven en steeds opnieuw evalueren of je nog met de goede dingen bezig bent. Dit geldt zowel in de strategische keuzes die je maakt als in de operationele uitvoering. Blijf binnen je organisatie dat gesprek voeren, maar ook in samenwerkingsverband.”
Leg samen de puzzel
Sabya haakt hierop in: “Naast de interne afstemming is inderdaad ook een goede samenwerking binnen de netwerken van belang. Hierbij spelen de vijf condities (zie afbeelding en kader onderaan deze pagina) voor een goede samenwerking een belangrijke rol. De meeste HR-professionals zijn heel goed in procesmatig werken en het zou goed zijn als mensen die inbreng ook geven als ze aan een samenwerkingstafel plaatsnemen. Dat is soms onwennig in de samenwerkingssetting, maar draagt veel bij aan het proces en resultaat. Het gaat dan om vragen als: Waarom zitten we hier precies? Wat vinden we belangrijk? Hoe gaan we dat realiseren? Wat werkt goed voor ons als groep?
Samenwerken is een vak en dat onderschatten we als professionals vaak. Zorg dus dat je kennis vergaart over hoe je deze samenwerking het beste kunt aanpakken en besteed hier tijd en aandacht aan. Het helpt enorm als we met z’n allen samenwerkingsvaardiger worden, en het helpt om na te denken over wat je te adresseren hebt en waarop je de mensen die bij je aan tafel zit kunt bevragen. Dat zijn belangrijke zaken waar je echt even de tijd voor moet nemen.
Wees ook eerlijk en open over wat je wil komen brengen en halen en bepaal wat de ondergrens is. Benoem dit expliciet en zoek ook juist de verschillen op en maak deze zichtbaar. Dat is in feite wat samenwerking is. Het leggen van de puzzelstukken tussen wat mensen komen brengen en halen en kijken hoe ver je dan samen komt.”
|
Vijf condities voor een effectieve samenwerking
Partijen gaan pas met elkaar samenwerken wanneer zij geloven dat de samenwerking betekenisvol is en ook echt meerwaarde oplevert voor de eigen organisatie. Het goede gesprek hierover met elkaar voeren is van wezenlijk belang.
Er zijn drie soorten belangen: individuele belangen, organisatiebelangen en collectieve belangen. Het is de kunst om met respect voor elkaars belangen te komen tot oplossingen die in ieders belang zijn.
Samenwerken is een samenspel van mensen die al dan niet iets willen. Persoonlijke verhoudingen en relaties spelen altijd een rol en zijn net zo belangrijk als inhoudelijke argumenten.
Ieder samenwerkingsverband moet je goed en professioneel organiseren. Een passende organisatievorm sluit één-op-één aan op de gedeelde ambitie. De vorm kan variëren van een volledig geïntegreerd model tot en met lossere vormen van samenwerking; het is aan de partners om daarin – in overleg met hun omgeving – passende keuzes te maken.
Een belangrijke vraag waar je altijd mee te maken hebt in samenwerkingsverbanden is: Hoe pak je het aan? Een betekenisgevend proces geeft antwoord op de volgende vragen: Hoe kunnen we de goede dingen op het goede moment doen? Hoe komen we op een goede manier in gesprek en tot overeenstemming? Welke rol heeft eenieder daarbij en wie heeft de procesregie? |
Figuur 1. Het Common Eye-model op samenwerken
Meer informatie over strategische personeelsbeleid op scholen
Onderzoeken:
Tools:
Inspiratie:
Interesse?
Heeft u interesse om deel te nemen aan een workshop over de rol van HR bij bovenbestuurlijke samenwerking? Of heeft u vragen over dit thema? Stuur dan een mail naar info@voion.nl. Bij voldoende belangstelling organiseren wij de workshop op een centrale plek in het land of incompany in een betreffende regio.