Duurzame inzetbaarheid: beleid in ontwikkeling

Voion onderzocht in 2025 hoe scholen in het voortgezet onderwijs duurzame inzetbaarheid vormgeven, organiseren en uitvoeren. Uit deze verkenning onder HR‑professionals blijkt dat scholen het belang van DI breed erkennen, maar dat het beleid nog volop in ontwikkeling is. Ongeveer twee derde van de besturen heeft een visie op duurzame inzetbaarheid, maar die is vaak niet vastgelegd en lang niet altijd bekend bij medewerkers.

Hoewel scholen een breed aanbod aan maatregelen hebben, ontbreken op veel plekken concrete doelen en structureel inzicht in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Bewustwording, eigen regie en betere ondersteuning van leidinggevenden worden gezien als belangrijke vervolgstappen.

Lees het volledige onderzoeksrapport Verkenning duurzame inzetbaarheid in het voortgezet onderwijs voor verdieping, conclusies en aanbevelingen.

Bevindingen uit de Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid

In de Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid voortgezet onderwijs (2021) heeft Voion in beeld gebracht hoe het voortgezet onderwijs ervoor staat als het gaat om inzetbaarheid, werkvermogen en vitaliteit van medewerkers.

Vitaliteit (willen werken)

• Medewerkers in het voortgezet onderwijs zijn erg tevreden met hun baan en team, dat geldt voor alle leeftijdsgroepen.
• De tevredenheid met de organisatie is lager.
• Het werken in een hecht team draagt bij aan de motivatie van werkenden en daarmee aan vitaliteit.
• Ook de bevlogenheid, een indicator voor de energie en motivatie van medewerkers, is vrij hoog en verschilt niet aanmerkelijk tussen leeftijdsgroepen.

Werkvermogen (kunnen werken)

• Medewerkers wijten werkgerelateerd verzuim vooral aan hoge werkdruk/werkstress.
• Oudere medewerkers ervaren evenveel werkstress als jongere medewerkers alleen verschilt de oorzaak ervan, namelijk het bijblijven met veranderende eisen.
• Het aandeel medewerkers dat het nodig vindt dat de organisatie aanvullende maatregelen neemt rondom werkdruk en werkstress is hoog.
• De sociale steun die medewerkers van hun leidinggevende en collega’s ervaren, is hoog. Sociale steun wordt gezien als een ‘buffer’ tegen werkstress.
• Onder 55-plussers ligt het verzuimpercentage duidelijk hoger dan bij jongere leeftijdsgroepen. Bovendien neemt het verzuim onder 65-plussers de laatste jaren sterk toe.

Employability (mogen werken)

• Medewerkers in het voortgezet onderwijs beoordelen de eigen inzetbaarheid lager dan medewerkers in andere (onderwijs)sectoren.
• Zij vinden dat hun kennis en vaardigheden goed aansluiten op hun huidige werk.
• De tevredenheid over loopbaanontwikkelingsmogelijkheden verschilt per persoon, maar niet per leeftijd.
• Het aandeel medewerkers van 60 +dat jaarlijks tenminste één functioneringsgesprek heeft, is lager dan gemiddeld in het vo.
• Ook zijn loopbaan en persoonlijke ontwikkeling minder vaak onderwerp van gesprek bij medewerkers van 60+in vergelijking met andere leeftijdsgroepen in het vo.

Eerder uittreden

• Tussen 2016 en 2020 steeg de gemiddelde leeftijd van medewerkers die volledig met pensioen gaan van 64,4 naar 65,2 jaar.
• Het aandeel medewerkers dat gedeeltelijk met pensioen gaat, is beperkt en ten opzichte van de totale groep die met pensioen gaat, afgenomen tussen 2016 (15%) en 2020 (9%).
• Het verschil tussen de gemiddelde leeftijd waarop men volledig met pensioen gaat en de AOW-leeftijd is, vanwege de stijging van beide cijfers, vrij stabiel over de tijd.
• De AOW-leeftijd is gestegen. Uit de sectoranalyse blijkt dat niet elke medewerker wil of kan doorwerken tot de door hen zelf gewenste uittreedleeftijd en/of gestegen AOW-gerechtigde leeftijd.
• De meest genoemde reden om voor het bereiken van de AOW-leeftijd uit te treden, is werkdruk.
• De meest genoemde omstandigheid waaronder 45-plussers aangeven langer te willen en kunnen doorwerken is minder uren/dagen per week werken.