Het duurzame-inzetbaarheidsbeleid is gericht op een zo optimaal mogelijke afstemming tussen de kwalificaties en ambities van de werknemer en de eisen van de organisatie. Die afstemming moet – volgens de literatuur – plaatsvinden op drie domeinen:

Workability of werkvermogen (kunnen werken). Dit betekent dat de werknemer fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Bewaak en bevorder proactief de gezondheid (in brede zin) van uw werknemers. De ‘BRAVO’-leefstijlfactoren (bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning) vallen ook in dit domein.

Vitality of vitaliteit (willen werken). De werknemer beschikt over voldoende energie, motivatie en fitheid om tot de pensioengerechtigde leeftijd te willen werken. Het is daarbij belangrijk om het werkgeluk/werkplezier van uw werknemer goed te monitoren en waar mogelijk/nodig bij te sturen.

Employability of arbeidsmarktwaarde/loopbaanpotentieel (mogen werken). Investeer continu in de kennis en vaardigheden van uw werknemers, zodat zij blijven voldoen aan de (veranderende) eisen van de school. Activiteiten in het kader van LLO (leven lang ontwikkelen) of LLL (leven lang leren) vallen onder dit domein.

 

Ga regelmatig in gesprek met uw werknemer over deze drie domeinen en monitor de stand van zaken. Bijvoorbeeld als onderdeel van de gesprekkencyclus. Stimuleer en faciliteer uw werknemers bovendien om die optimale match tussen werknemerskwalificaties en -wensen en de functie-eisen te behouden of te verbeteren.

Sectoranalyse voortgezet onderwijs

In juli 2021 heeft Voion een sectoranalyse uitgevoerd in het voortgezet onderwijs naar de stand van zaken op de drie domeinen en naar het eerder uittreden van oudere werknemers. Daaruit kwamen de volgende conclusies naar voren:

• Employability
  Medewerkers in het voortgezet onderwijs beoordelen de eigen inzetbaarheid lager dan medewerkers in andere (onderwijs)sectoren. Over de aansluiting van de kennis en vaardigheden bij het huidige werk zijn medewerkers in het voortgezet onderwijs positief. De tevredenheid over loopbaanontwikkelingsmogelijkheden varieert tussen medewerkers, maar niet zozeer tussen jongere en oudere medewerkers. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder dat jaarlijks tenminste één functioneringsgesprek heeft, is lager dan gemiddeld in het vo. Ook zijn de loopbaan en de persoonlijke ontwikkeling minder vaak onderwerp van gesprek bij medewerkers van 60 jaar en ouder in vergelijking met andere leeftijdsgroepen in het vo.
• Werkvermogen
  Medewerkers wijten werkgerelateerd verzuim vooral aan hoge werkdruk/ werkstress. Oudere medewerkers ervaren evenveel werkstress als jongere medewerkers alleen verschilt de oorzaak ervan, namelijk het bijblijven met veranderende eisen. Het aandeel medewerkers dat het nodig vindt dat de organisatie aanvullende maatregelen neemt rondom werkdruk en werkstress is hoog. De sociale steun die medewerkers van hun leidinggevende en collega’s ervaren, is hoog. Sociale steun wordt gezien als een ‘buffer’ tegen werkstress. Onder 55-plussers ligt het verzuimpercentage duidelijk hoger dan bij jongere leeftijdsgroepen. Bovendien neemt het verzuim onder 65-plussers de laatste jaren sterk toe.
• Vitaliteit
  Medewerkers in het voortgezet onderwijs zijn erg tevreden met hun baan en team, dat geldt voor alle leeftijdsgroepen. De tevredenheid met de organisatie is lager. Het werken in een hecht team draagt bij aan de motivatie van werkenden en daarmee aan vitaliteit. Ook de bevlogenheid, een indicator voor de energie en motivatie van medewerkers, is vrij hoog en verschilt niet aanmerkelijk tussen leeftijdsgroepen.
• Eerder uittreden
  De belangrijkste ontwikkelingen en problematiek rondom eerder uittreden die uit de analyse naar voren komen, zijn:
  • Tussen 2016 en 2020 is de gemiddelde leeftijd van medewerkers die volledig met pensioen gaan, gestegen van 64,4 naar 65,2 jaar.
  • Het aandeel medewerkers dat gedeeltelijk met pensioen gaat, is beperkt en ten opzichte van de totale groep die met pensioen gaat afgenomen tussen 2016 (15%) en 2020 (9%).
  • Het verschil tussen de gemiddelde leeftijd waarop men volledig met pensioen gaat en de AOW-leeftijd is, vanwege de stijging van beide cijfers, vrij stabiel over de tijd.
  • De AOW-leeftijd is gestegen. Uit de sectoranalyse blijkt dat niet elke medewerker wil of kan doorwerken tot de door hen zelf gewenste uittreedleeftijd en/of gestegen AOW-gerechtigde leeftijd.
  • De meest genoemde reden om voor het bereiken van de AOW-leeftijd uit te treden, is werkdruk. De meest genoemde omstandigheid waaronder 45-plussers aangeven langer te willen en kunnen doorwerken is minder uren/dagen per week werken.

Voor een uitgebreide beschrijving zie het rapport Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid voortgezet onderwijs>>